Våra bloggare:
Johan har arbetat i 20 år med lärande och kompetensstöd i organisationer som Ericsson, SAAB, Toyota, Folksam, Försvaret, Lernia m.fl.
|
|
> LearningBlog
|
|
|
|
|
|
2011-08-23
I min förra artikel pratade jag om hur utbildningsavdelningen behöver bli en mer aktiv del i företagets strategi. Jag relaterade bl.a. till studier om framtida kompetensbrist som hinder för ökad konkurrenskraft och gick sedan igenom hur du som ansvarig för organisationens kompetens tar fram en strategi för att utveckla kompetensförsörjningen. I tre artiklar dyker jag nu djupare och presenterar 10 steg du kan ta för att utveckla en effektiv lärande organisation.
Inför processer och metoder som säkrar koppling mellan lärande och organisationsens mål.
- Se till att lärandet kan ske när och var som helst.
- Komplettera klassrum med enklare eLearning, webmöten m.m.
- Mät effekten av lärandet (inte bara kursgenomförande).
- Organisera ansvaret för utbildningen nära verksamheten.
Mot ett jobborienterat lärande:
- Fokusera på arbetsprestationer, inför Performance Management.
- Gör lärandet tillgängligt just när arbetsupgifterna utförs (Performance Support).
- Stötta det informella lärandet, inför Lärportaler.
- ”Formalisera” lärande i arbetet. Bygg in i jobbroller och processer.
Mot ett kollaborativt lärande:
- Inför system/miljöer som tillåter anställda att dela medsig och samarbeta runt kunskaper.
- Bygg in samarbete och kunskapsdelning i jobbroller, processer och framför allt som en del av kulturen på arbetsplatsen.
Läs mer i johans blog! 2011-05-27Hur gör vi det? Är det avkastningen på insatt kapital (ROI) som ger det sanna svaret på om min utbildningssatsning har gett önskad effekt? Nja, senare rön pekar på att kopplingen mellan investering i lärande och ekonomisk avkastning har så många andra påverkansfaktorer att det är svårt att se ett tydligt samband däremellan.
Vad göra då? Ge upp idén att följa upp värdet av min kompetenssatsning och fortsätta fråga deltagarna om de var nöjda med innehållet, strukturen, läraren, kaffet etc...? Nej, absolut inte, men däremot flytta fokus från ekonomin till det som utbildning verkligen kan påverka, människor och deras prestation; deras beteende och aktiviteter.
Det är där det händer, eller rättare, om det skall hända något så måste vi få medarbetarna att våga ifrågasätta hur de arbetar idag och pröva nya arbetssätt. Då behöver vi, vilket vi på Learntech förespråkat tidigare, börja med verksamhetens mål, bryta ned det till vilka målgrupper som påverkas och hur deras beteenden respektive aktiviteter behöver förändras för att målen skall uppnås. Vi behöver definiera vilka förväntningar organisationen har på den prestation som förväntas. Vi går från att sätta mål på avkastningen på insatt kapital (ROI, Return On Investement) till att lyfta fram de förväntningar som ledningen har på personalens prestation (ROE, Return On Expectations).
När förväntad prestation är definierad har vi fundamentet till vad vi vill att vår kompetenssatsning skall uppnå. Ur detta mejslar vi fram de kunskaper och färdigheter som är förutsättningarna för att kunna förändra beteenden och aktiviteter. Dessa kunskaper och färdigheter blir de lärmål som vi designar och konstruerar vår kompetenslösning mot.
Att i nästa steg följa upp om vår kompetenssatsning har uppnått avsedd effekt blir då inte särskilt komplicerat;
1. har medarbetarna uppnått de kunskaper som är förutsättningen för att förändra sina beteenden och kunna utföra sina aktiviteter?
2. är medarbetarna förtrogna med sin förmåga och upplever att de har de stöd och förutsättningar som behövs för att kunna förändra sina beteenden och utföra sina aktiviteter?
3. har de förändrat sina beteenden och utför sina aktiviteter?
4. Om inte, varför inte?
För att få reda på beteenden ställer vi frågan till de som har bäst insyn, medarbetarna själva, deras chefer och kollegor. Detta kan vi göra som intervjuer, undersökningar, observationer mm. Det som är enklast att tillämpa är ofta någon form av online-survey där medarbetaren och cheferna skattar i vilken omfattning man har kunnat tillämpa sin kompetens i arbetet. Att följa upp förväntade aktiviteter kan också byggas in i arbetsprocesser som en mätpunkt där vi mäter en baseline (nivån på aktiviteter före kompetenssatsningen), sätter mål på vad vi vill uppnå och följer upp regelbundet under och efter vår kompetenssatsning.
För att nå ända fram och förändra medarbetarnas prestation får vår kompetenssatsning inte vara isolerad till formell utbildning, utan erbjuda en palett av både formella och informella kompetensaktiviteter där varje individ kan använda det format som passar deras lärstil och arbetssituation bäst. Linjecheferna måste också vara engagerade och stötta/följa upp medarbetarnas prestation kontinuerligt under och efter kompetenssatsningen. Utan deras engagemang faller oftast satsningen platt till marken, så initial fokus är att få linjechefen engagerad och att avsätta tid för att följa upp och coacha sina medarbetare.
Summa summarum, för att kunna följa upp effekten måste vi först definiera vilken effekt vi vill se, ta fram de lösningar som behövs för att skapa effekten och följa upp om effekten har skapats:
-
Identifiera ledningens förväntningar på organisationens förmåga
-
Identifiera önskad prestation hos respektive målgrupp
-
Identifiera kompetensgap och vad som är en renodlad kunskapsbrist för varje målgrupp
-
Definiera lärmål och ta fram en palett av läraktiviteter per målgrupp
-
Engagera cheferna att coacha sina medarbetare
-
Följ upp att erbjudna kompetensaktiviteter används av respektive målgrupp, och att dessa fungerar
-
Följ upp att respektive målgrupp har eliminerat sina kunskapsbrister
-
Följ upp medarbetarnas prestation (beteende och aktiviteter inom resp. målgrupp)
-
Korrelera uppnådd prestation med identifierade förväntningar.
Sedan behöver vi säkerställa att design, konstruktion och införande av utbildningslösningen är effektiv genom att definiera effektivitetsmål och följa upp mot dessa. Kom och prata utvärdering av lärande med mig och mina kollegor, fredag den 10 juni, eller kontakta mig om du vill veta mer. 2011-03-23
Nja...vi har inte kommit på hur vi ska rädda Japan från härdsmälta eller lyckats övertala Khadaffi att avgå, vi har inte ens hittat ett bra sätt att undgå vinterkräksjukan. Däremot så har vi kommit en bra bit på vägen i vad det gäller att stötta organisationers informella lärande, och nästan helt säkert så är en lärportal bra att ha till hands för dem som arbetar med utmaningar på alla nivåer.
Är du intresserad av hur?
Lägg två minuter på att läsa detta bloginlägg, kom sedan och var med på vårt frukostseminarie om Lärportaler Fredag 1 April 2011 mellan 8.30-10.00
Om du tidigare varit i kontakt med Learntech har du har säkert hört oss förespråka lärportaler vid ett eller annat tillfälle. Johan Skoglöf har tidigare skrivit om lärportaler och om nyttan av dessa. Lärportal är det begrepp vi valt för att definiera plattformen som får formellt och informellt lärande att mötas, verktyget vi använder för att flytta lärandet från att ha varit en separat aktivitet till att bli något som är mer integrerat i verksamheten. Oberoende av vilket it-stöd ni valt eller väljer, så är själva iden med lärportalen att den möjliggör och uppmuntrar till tvåvägskommunikation. Den sätter användaren i fokus och ersätter eller komplemeterar LMS, kursportaler och kurskataloger.
Lärportalens styrka, dess omfattning, kan också vara dess nackdel om man inte får till strukturen på plattformen. Den kan bestå av länkar till formellt lärande, kanske uppdelade i utbildningsspår baserat på din arbetsroll, mindre lärmoduler uppdelade efter de arbetsprocesser du utför, de viktigaste och mest kritiska dokumenten, beskrivningarna och verktygen som ska stötta dig i detta samt snabb access till experter, möjlighet att ställa frågor, diskussionsforum, wikis och andra möjligheter för att dela erfarenheter och kunskaper.
Sammanfattat består lärportalen av en mängd delar som presenteras för användaren baserat på dennes arbetsuppgifter. Detta flyttar oss långt ifrån dagarna då vi använde organisationens kurskatalog som en godispåse för självförverkligande eller bot på tristess. Självklart kan man ha kvar det syftet och möjliggöra även för det beteendet om man vill men håll med om att lärande som stöttar arbetsuppgiften känns lite mer effektivt? Portalen kortar tiden till kunskap och tillämpning genom att vara relevant för arbetet, länka till den mest värdefulla informationen, göra det enkelt att värdera information, samt att den minskar kostnad och ökar relevans genom att tillåta och uppmuntra att användarna själva bidrar.
Inom Learntech har vi hittills använt oss av Microsoft Sharepoint när vi skapat lärportaler åt olika organisationer och då har vi byggt upp strukturen på ”taggar”. En typ av förbestämda sökord som sorterar in allt material på portalen i olika fack och som hjälper användaren att hitta det denne söker. Detta gäller både formellt och informellt material och så väl diskussionsämnen som presentationer eller kurser. Med hjälp av dessa taggar kan alltså tex en och samma produktbeskrivning dyka upp på flertalet ställen på portalen beroende på användarens fokus. Användaren kan söka efter formatet på beskrivningen, på själva produkten, på kund (om beskrivningen använts vid en kundpresentation) på sin jobbroll, syssla, på personen som laddat upp beskrivningen etc... Taggarna beror på organistaionens behov och varieras från fall till fall.
Det viktigaste att börja med när du skapar en lärportal är alltså att tänka utifrån användarens perspektiv. Försök att sätta dig in i det när du skapar titlar, taggar, mappstrukturer och andra hierarkier. Jobba med konkreta beskrivande ord och undvik organisatoriska begrepp.
Om användaren behöver lägga ner tid på att tänka igenom var han eller hon ska klicka för att hitta den information denne söker eller i vilken mapp det är meningen att man ska ladda upp den där säljpresentationen i, är det mycket troligt att du tappar användaren på vägen.
Lägg också ner tid på att prata igenom möjliga begrepp och arbetssätt med några ur din målgrupp innan du skapar något som ter sig självklart för dig, men som verkar vara rena labyrinten för någon annan
Vem som helst med lite programmerings- och dataintresse kan skapa en hyfsad lärportal i SharePoint från grunden. Att bygga själva plattformen är inte det svåra, även om jag inte säger att det är helt lätt heller. För att lärportalen inte ska bli ytterligare ett verktyg i HRs IT-park ligger utmaningen i att få med organisationen. Det behövs att organisationen stöttar informellt lärande. Att det informella lärandet byggs in i arbetsprocesser, att ledare inom företaget syns på plattformen,det behövs ett ”on-demand” tänk, (läs gärna Helena Eketrapps inlägg om att bygga in lärandet i arbetet.) Dessutom behöver organisationen tränas i att använda det nya verktyget. Eftersom SharePoint främst används till kunskapsdelning och användarens eget material gör allt för många misstaget att blanda ihop begreppen användarvänligt med självinstruerande. Viss grundläggande utbildning kommer att behövas även om tanken på sikt är att portalen ska populeras och drivas helt utan programmerare eller it-vana användare.
För oss är lärportalen den självklara framtiden och ett helt ovärdeligt redskap för en organisation som värderar lärande och utveckling, inte bara ytterligare ett verktyg.
Kom och prata lärportaler med mig och mina kollegor, fredag den 1 april enligt ovan, eller kontakta mig om du vill veta mer.
/Maya Bäck 2011-02-02
Nytt år, nya möjligheter och förhoppningsvis en ny härlig budget till dig som är utbildningsansvarig. Färdig att investera på bästa sätt. Men hur? I jakten på att nå resultat måste vi kunna visa på nyttan med det vi levererar och är då en kurs den bästa lösningen? Förmodligen inte. Bara 15 % av de anställdas prestationer beror på lärande (resten är process, ledarskap etc.), och bara 15 % av lärandet är formellt (tex. kurser), och bara 15% av det formella lärandet tillämpas sedan i arbetet. Ändå är det kurser av olika slag vi investerar mest i på företagen.
Men misströsta inte, du är inte ensam. I Bersin & Associates studie som släpptes förra året ”High Impact Learning Organization” framkommer att högst upp på utbildningschefens agenda är att bättre anpassa utbildningen till företagens mål.
En annan viktig uppgift för utbildningsavdelningarna är att ta hand om och utveckla talangerna inom ett företag. Den utbildningsmiljö som erbjuds ska stötta deras sätt att lära och erbjuda möjligheter att utvecklas kontinuerligt.
Undersökningar från The Blended Learning Book 1) visar att vi bara kommer ihåg ca 10% av vad vi läser, 20-30 % av vad vi hör och 50 % av det vi lär genom diskussion och interaktion. När vi sätter denna kunskap i ett sammanhang av erfarenheter och där vi själva får prova och göra fel, då kan vi komma ihåg och använda oss av ca 75% av kunskaperna efteråt. Så, för att skapa högpresterande individer behöver vi hitta sätt att bygga in det informella lärandet, där erfarenheten spelar en viktig roll och det är här du som utbildningsansvarig kan göra skillnad.
Men hur gör man då? Ja, det finns ingen standardmanual att följa, alla företag har sina egna framgångsrecept, men här nedan har jag listat några konkreta tips utifrån utvecklingsmodellen ADDIE 2) på hur du kan börja tänka.
Identifiera de mest kristiska områdena, där du kan få störst effekt
Börja med att sätta dig in i företagets mål och visioner. Det ska vara vägledande vid val av område. Försäljning brukar vara ett sådant område, men fokusera inte på försäljning i allmänhet, utan just det som gör ditt företag framgångsrikt. Andra områden kan vara sådana där du behöver experter för att göra just ditt företag unikt.
Jobbanalys
Vad innebär företagets mål och visioner för de jobbroller som finns inom företaget? Definiera jobbrollerna med ingående arbetsuppgifter. Uppgifterna ska prioriteras och viktas mot hur kritiska de är för verksamhetens mål.
Kompetensbehovsanalys
Fortsätt med att identifiera de kompetenser (kunskaper och färdigheter) som är nödvändiga för att kunna genomföra prioriterade arbetsuppgifter. Bedöm också på vilken nivå kompetensen måste ligga och lyft fram de kompetenser som har stor påverkan, är under förändring, har hög frekvens eller hög komplexitet.
Mät kompetensgapet
Nu är det dags att ta reda på hur det egentligen står till med kompetenserna på ditt företag. Använd de redan definierade kompetenserna enligt ovan och be målgruppen göra en egen bedömning av sin kompetensnivå. Detta kan göras på flera olika sätt, antingen genom att samla representatner från målgruppen i en eller flera workshops, eller att skicka ut enkäter till ett antal slumpvis utvalda inom målgruppen. Ju fler personer du når desto sannare bild av nuläget.
Välj utbildningslösning utifrån vad du vill uppnå.
Antal personer som ska utbildas spelar in, men också hur snabbt det måste gå och vilken målgrupp det gäller. Försök skapa en lärandemiljö med både formell och informell utbildning där du kopplar ihop experterna/förebilderna med de som behöver kunskapen.
Ok, är det klart nu?
Nja, framgången är givetvis inte given bara för att du följer den här enkla checklistan. Det beror naturligtvis på en massa andra faktorer varav de två viktigaste är ledningens engagemang samt vilken företagskultur ni har på ert företag när det gäller lärande. Det behövs också en bra kommunikationsplan för att nå ut till rätt målgrupp på företaget så att det du investerar i verkligen används.
Men ge dig inte, den som vågar vinner, och för att förändra krävs det mod!
Ha den här bilden i åtanke när du gör dina investeringar i år. Identifiera just era High Impact Programs och börja med dem.
Hur ser det ut på ditt företag och vad tycker du? Kommentera gärna.
Och kom på vårt frukostseminarium ”Från kompetens till prestation” 18 februari där vi fortsätter diskussionen.
1/ The Blended Learning Book: Best Practices, Proven Methodologies, and Lessons Learned, Josh Bersin, Pfeiffer, October 2004.
2/ The ADDIE model is the generic process traditionally used by instructional designers and training developers. The five phases are — Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation
2011-01-09
Framgångsrika organisationer lär snabbare och ökar sin förmåga genom samarbete med omvärlden. Hur ser det ut för din organsation? Har du målbilden klar? Den här artikeln presenterar hur din utbildningsavdelning kan bli en aktiv del i din organisations långsiktiga mål.
Läs Johans artikel på "Learn2Perform".
För att få mer interaktion med er läsare byter vi nu verktyg för våra bloggar.
Med Wordpress får vi nu bättre funktioner för kommentarer, diskussioner och prenumeration. Vi kommer också att göra våra bloggar mer personliga. Först ut är Johan med sin "Learn2Perform". 2010-12-10
Allt fler inser att en effektiv process för kompetenshantering är nödvändig för att öka företagets konkurrenskraft. Efterfrågan hos Learntech på konsulter som kan analysera ett företags kompetensbehov och därefter föreslå och implementera lösningar som är leverantörsoberoende har de senaste åren ökat markant.
Därför expanderar Learntech nu och knyter David Granberg och Lotta Sundell till sig. Båda har lång erfarenhet av utbildningsbranschen och har jobbat med resultatorienterat lärande på flera olika företag.
”Learntech har ett attraktivt erbjudande och vi har en konstant hög efterfrågan på våra tjänster. För oss är det strategiskt riktigt att göra expansionen nu. David och Lottas mångåriga erfarenhet inom eLärande och kompetenshantering kommer att stärka Learntechs erbjudande”, säger Helena Eketrapp, VD Learntech.
För mer information kontakta:
Helena Eketrapp, VD Learntech +46 708-58 24 59 2009-12-07
Hur förändras lärandet inom företag och organisationer just nu? Några av de stora namnen inom lärande genomförde tillsammans med företag som Reuters, SUN och Xerox nyligen konferensen Learn Trends 2009.
Konferensen genomfördes helt och hållet online under 3 dagar och alla sessioner spelades in. Vill du själv se inspelningarna så gå till Learning Trends 2009.
Jag följde en del av konferensen och tittade igenom övriga inspelningar. I den här bloggen vill jag dela med mig av några tydliga trender:
- Allt mer lärande sker direkt i arbetet.
- Nätverket är viktigare än innehållet. (Context is King, not content!)
- Efter Rapid eLearning - "Microlearning"
- Stora utmaningar för utbildningsavdelningen.
Allt mer lärande sker direkt i arbetet
I västvärlden blir andelen industrijobb färre. Istället arbetar fler med tjänster som blir allt komplexare. Andelen repeterbara situationer blir färre. Varje ny uppgift delvis en ny unik situation, som kräver ny kunskap.
Behov och även nyttan av att lära in en massa "standard" kunskap blir mindre enligt Tony Carrer (No 1 bloggare inom eLearning just nu). Istället lär vi oss i arbetet. "Learning is work and work is learning" som Jay Cross (bl.a författare till boken "Informal Learning") lägger till. Enligt honom är den "gyllene eran" av utbildning över (enligt honom daterad mellan 1945 och 2006).
Det är inte bara arbetets art som påverkar detta, utan också de faktiska möjligheterna att lära medan vi arbetar. Performance Support, Communities, Forum, Wikis, Linked In m.m. är redskap som möjliggör support och lärande i realtid.
Enligt Jay Cross är det allt mer tydligt att fokus går från att "ha klarat av kursplanen" till att "kunna visa kompetensen". Det är inte lärandet som är i fokus utan att du kan utföra dina uppgifter.
Performance Support och LiveLabs hos Reuters
Ett företag som aktivt stöttar lärande i arbetet är Reuters. Fram till 2006 flög man runt anställda över hela världen för att kunna delta i klassrumsundervisning. Nu tillämpar man en modell som kallas 70:20:10. Med det menas att 70% av lärandet sker i arbetet, 20% lär vi av andra och 10% från formella utbildningar.
För Reuters är målet att ingen träning skall behöva ges när det gäller procedurer, handhavande eller processer. Allt detta skall stöttas via "Performance Support", d.v.s inbyggda instruktioner. Att ge instruktioner just när uppgiften skall utföras är klart mer effektivt än vad träning någonsin kommer att bli. Det är motiverat av ett realistiskt arbete och ger direkt tillämpning.
En annat hjälpmedel är s.k. LiveLabs. Det är egentligen en variant av "on-the-job training" fast det görs online. man tillhandahåller en plan med övningar som görs direkt i det verkliga systemet, tillsammans med de instruktioner som behövs och instruktion för redovisning.
Att lära via nätverket eller "Context is King, not Content!"
Att jag lyckas i mitt arbete hänger inte längre på att just jag besitter alla de kunskaper som behövs. Det hänger på mitt nätverk, mina kollegor, tillgång till experter och tillgång till bra källor på internet. Har jag i mitt nätverk någon som kan lösa mitt problem eller kan jag lätt hitta en lösning på internet?
Clark Quinn (Internet Time Alliance) tar diskussionen ett steg vidare. Det handlar inte bara om att vi själva skall kunna göra en viss uppgift genom att hitta en viss kunskap på internet. Det viktiga ligger i att få hela gruppen att prestera och lösa problem tillsammans. Det räcker inte om en enskild person i gruppen är väldigt duktig. För att nå resultat krävs att gruppen som helhet kan prestera.
Kursplan eller kunskapsflöde?
Här ligger ett stort förändringsarbete enligt Quinn. Att få både individer och utbildningsorganisation att fokusera mindre på skolmodellen och mer på individens förmåga att lösa provblem via nätverket och att ta del av och bidra till kunskapsflödet. Det är en kulturfråga. Hur får vi alla motiverade till kontinuerligt lärande och förbättring och framför allt till att dela med sig.
Utbildningsorganisationens uppgift blir att se till att alla kan koppla upp sig till rätt kunskapsflöde. Det är enligt George Siemens (känd forskare inom bl.a. konnektivism) ett område där utbildningsavdelningen inte riktigt fungerar. Det går för långsamt från behov till leverans av kunskap. Kunskapen är oftast inte skalbar (gäller både för klassrum och eLearning, som tar för lång tid). Det är heller inte bara experternas kunskap vi vill åt. Vill vi att våra anställda skall bli effektivare behöver vi också modellera experternas arbetssätt, metoder, nätverk, länkar m.m. Dagens formella utbildning hanterar inget av detta.
Efter Rapid eLearning - "Microlearning"
Att lärandet sker direkt i arbetet och att kunskapen blir allt mer situationsanpassad förändrar formatet för innehållet. Förpackad generell kunskap i stora moduler, typiskt klassrum eller elearning, blir mindre användbar. Varje situation är unik och storleken på modulen måste vara i minuter om lärandet skall passa in i arbetet.
Det här har gett upphov till ett nytt fenomen som kallas "microlearning". Janet Clarey från Brandon Hall beskriver microlearning på det här sättet:
- Hanterar situationsberoende kunskap (t.ex. en viss variant av en produkt som används på ett visst sätt)
- Saknar formell struktur (t.e.x typisk lektionsstruktur)
- Tas fram av användarna själva
- Använder internet media
- Hanteras inte formellt
Den här typen av moduler är mest viktig för organisationer med hög förändningstakt. Det fungerar bättre för kunskapsarbetare men kanske mindre bra för hantverkare. Typiska verktyg för produktion är twitter, screenr podcasts m.m.
SUN Social Learning Exchange
Ett exempel på microlearning är "SUN Social Learning Exchange" som ser ut ungefär som Youtube. Tanken är inte att ersätta ett LMS utan att öka kunskapsflödet, d.v.s att få ut de erfarenheter och kunskaper som många i organisationen besitter.
Miljön gör det enkelt för användare som besitter kunskap att själva uttrycka sina erfarenheter. Toppsäljarna har t.ex. egen webkamera och alla kan lätt spela in t.ex. prat till en PowerPoint eller en skärminspelning. De sociala funktionerna hjälper till med sådant som metadata, populäritet, kommentarer och annat som gör innehållet lätt att hitta.
Maktskifte
Det här är ett exempel på maktskifte när det gäller kunskap. För 10 år sedan var det bara expertens kunskaper som via pedagogen och andra specialister kunde förmedlas, oftast efter månader av utvecklingstid. Med Rapid eLearning ändrades initiativet så att experterna själva, utan proffsen, kunde förmedla kunskaperna, nu efter veckor. Med microlearning har initiativet förskjutits ända till oss användare. Den som har en lösning eller erfarenhet kan förmedla den, oftast bara efter minuter eller timmar.
Utbildningsavdelningens stora utmaningar
De förändringar som sker nu påverkar utbildningsorganisationen. Tony O'Driscoll gör den här summeringen:
- Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process etc.
- Bara 15% av lärandet beror på formellt ordnat lärande.
- Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs till prestationer i jobbet.
Vad blir det här, 3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. På det kan vi lägga på att allt färre går på klassrumsutbildningar och att avhopp från eLearning kurser typiskt är 60-80%.
Andra problem är bl.a att de processer som finns, t.ex. ADDIE, tar för lång tid och egentligen bara fokuserar på generella baskunskaper, inte så mycket på den komplexa och varierade värld där eleverna tillämpar sin kunskap i arbetet.
Utbildning bara kostnadspost?
Så vi som utbildare har alltså ganska marginell inverkan på hur bra våra anställda kan göra sina jobb. De flesta organisationer har också satt sig en situaton där man inte kan visa på nytta i veksamheten, utbildningen blir bara en kostnad som behöver minskas och rationaliseras. Idag gör vi också ett bra jobb med att sänka kostnaderna; lärarna är outsourcade, administrationen sker med LMS, elearningen är Rapid etc.
Quinn trycker på att vi som utbildare måste bredda vår uppgift, inte bara till att supporta det informella lärandet, utan också till att aktivt supporta de anställdas prestationer.
Vill vi undvika marginalisering måste vi också söka oss närmare de anställdas prestationer. Hur kan vi bidra till lättanvända processer, gränssnitt etc? Hur kan vi med vår pedagogiska kunskap bidra till att bygga in instruktioner och stöd i processerna? Hur kan vi bidra till att stötta de anställda i att kommunicera på ett effektivare sätt.
Laura Overton från Towards Maturity ger avslutningsvis en mindre uppmuntrande bild av utbildningsavdelningarna. Enligt deras forskning är de flesta som jobbar inom utbildning mindre medveten om möjligheten med web 2.0 (t.ex. forum, blog och wik) än vad övriga anställda är. Mindre än hälften är medvetna om möjligheterna och ännu färre använder själva teknologierna.
Det är inte heller utbildningsorganisationen som driver användandet av nya lärteknologier. Bara 10% av de anställda hävdar att de blivit influerade av utbildningsorganisationen. Långt fler, 60%, av kollegor och 25% av chefer.
Framgångsrika utbildningsavdelningar
Towards Maturity gör bl.a. bedömningar av framgångsrika utbildningsorganisationer, d.v.s. sådana som faktiskt lyckats bygga in lärandet i arbetet och har en påverkan på verksamhetens resultat. Här är några kännetecken:
- Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
- Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
- Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
- Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
- Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
- Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång.
Summering
Det var i mitt tycke en lärorik webkonferens, som befäster mycket av det som redan tidigare gått att läsa i ovan nämnda presentatörers bloggar (eller i min egen).
Sedan får jag säga att själva formatet på konferensen var mycket intressant. Jag kan själv jämföra med Promisedagen nyligen, där ett stort antal företag rev av sina presentationer under stor tidspress, väldigt sällan med åhörarinteraktion och utan en i egentlig mening kvalitativ diskussion.
Under Learn Trends 2009 var 50% av den talade tiden diskussioner. Det som var mest frapperade var den otroligt livliga diskussionen som pågick parallellt i chatten.
Det får mig att undra följande....finns det underlag för ett webinar av den här typen i Sverige? Ett seminarium där vi från Svenska organisationer diskuterar våra unika utmaningar? Skicka gärna ett mail om du är intresserad av ett sådan webinar.
2009-10-01
Hur får du din utbildningsavdelning att göra mest nytta? Hur säkerställer du att insatserna verkligen genererar vinst? Hur kan du leverera trots att din budget minskar?
Här kommer det korta svaret:
- Fokusera på prestationer
- Leverera "just-in-time"
- Stötta det informella lärandet
Här kommer en lite längre förklaring:
- Fokusera på prestationer (Performance Management) - Flytta fokus från ämnen och kurser till jobb och processer. Tillämpa synsätt och metoder för att alltid utgå från de anställdas prestationer i arbetet. Du kommer automatiskt närmare verksamheten, löser verkliga problem, kommer att märka att de flesta lösningarna är annat än utbildning och kommer att göra mycket mer fokuserad och relevant utbildning.
- Leverera "Just-in-time" - Flytta tyngdpunkten i lärandet från att lära i förtid, d.v.s utifall kunskapen skulle behövas till att lära när kunskapen verkligen behövs. Du kommer märka att det är ett bättre sätt att stötta den anställdes prestationer, men också att innehållet kan göras mycket enklare och billigare.
- Stötta det informella lärandet - Flytta dina insatser i formellt lärande (20% av vårt lärande) till att stötta det informella lärandet (80% av lärandet). Utnyttja lärportaler till att göra kunskapen som redan finns i företaget tillgänligt, använd verktyg som forum, wikis, bloggar och andra former av användargenererat innehåll.
Du har säkert ett antal utmaningar framför dig. Kanske att upphandla billigare och bättre leverantörer av klassrumsutbildning, att rationalisera processen för att upphandla eller utveckla eLearning, att skapa bättre bild över vilka kompetenser olika jobb skall ha. Allt det här behövs och är en del i en systematisk kompetenshantering. Men inget av detta ger bättre effekt än att tillämpa de tre punkter jag nämner ovan. Övertygad?
Nehej. Då får vi ta det en nivå till:
Varför behöver du tillämpa "Performance Management"?
De flesta organisationer jag jobbat med tar fram kurser ganska mycket av tradition. Klart att det skall vara en produktöversikt för alla säljare. Man beskriver också kompetens på en väldigt hög nivå. T.ex. kunskap i Excel, alldeles oavsett om controllern skall kunna vissa saker och säljaren helt andra saker. Båda skickas ändå på en generell Excel kurs.
Men frågan är. Vilket är problemet?
Om säljarens priskalkyler är dåliga kanske inte högre kompetens i Excel är lösningen. En bättre utformad mall kan vara lösningen, eller att all priskalkylering centraliseras till en "priskalkyleringsroll".
Performance Management betyder att vi utgår från de prestationer den anställde gör i sitt arbete. En produktutbildning för säljare utgår inte från produktens funktioner och egenskaper utan från hur säljaren skall göra för att effektivt beskriva hur den här produkten skapar värde för kunden.
Jobbar man fullt ut med Performance Management försöker man hitta orsaken till problemet eller hur prestationen kan förbättras. Det kan handla om motivation, organisation, processer, användargränssnitt m.m. och som en (av flera) faktorer; bristande kunskaper.
Du behöver inte gå så långt för att göra drastisk skillnad i utbildningen. Det räcker med att alltid relatera till vad användaren gör i arbetet. Varje utbildning bör utgå från ett affärsmål (t.ex. ta hem fler order), vad som måste göras (arbetssteg) för att nå målet och vilka förmågor (kompetenser) som krävs för att lyckas.
Det är inget svårt, synsättet har funnits länge i modeller som t.ex. ADDIE, men tillämpas inte så ofta.
Ett exempel på enkel modell för att hitta de specifika kompetenserna som behövs är Impact Maps (Brinkerhof). Det är en enkel modell att länka affärsproblem till inlärningsmål i en kurs.
Ett viktigt steg är också att ställa krav på hur väl vi skall kunna en viss sak. Vetskapen om att vi glömmer 70% av en kurs inom 2 dagar och att vi idag bara håller 15% av den kunskap vi behöver i minnet (resten hittar vi just-in-time) gör att strategierna för utbildning ser annorlunda ut.
Lite förenklat bör formella kurser mer ge översikt och motivation samt träna eleven i att hitta och använda information när prestationen väl skall utföras.
Då är det viktigt att vi tidigt ställer krav på hur väl vi behöver tillämpa en viss kompetens. Att kunna mer om ett ämne är inte alltid det rätta. I väldigt många fall räcker det med att vara orienterad för att i stället ha tillgång till bra instruktioner när arbetet utförs.
DIF-analysen (Difficulty, Impact, Frequency) är en beprövad metod. Kompetenser som är svåra, påverkar arbetet mycket och görs ofta är lämpliga för utbildning, medan sådan som inte görs så ofta t.ex. bör stöttas med "just-in-time" stöd.
En effekt av att analysera prestationern är att du garanterat gör lösningar som är blandningar av formella kurser, intruktioner, annat just-in-time stöd och kanske andra förbättringsinsatser.
"Blended learning" blir inte ett hokus-pokus som din eLearning leverantör hittar på.
Den här presentationen ger lite mer tips om hur du kan gå tillväga.
Vad ger då detta?
- Du hittar just de kompetenser som verkligen bidrar till ett bättre resultat i arbetet.
- De kompetenser som tas med är relevanta för användaren.
- Utbildningarna blir garanterar kortare. Bara det som är viktigt kommer med.
- Utbildningen hamnar som en kugge i en större lösning som skall garantera ett förändrat beteende och resultat.
Varför är leverans "just-in-time" viktigt?
Vad lägger du mest tid på; att via kurser lära dig saker som du kan ha nytta av eller att lära dig precis när du gör en uppgift?
Jag tror att du kommer fram till att du lägger mer tid på att lära dig saker när du utför dom, t.ex. genom att pröva dig fram, fråga en kollega, läsa en instruktion eller se en video om det. Det är ju inte så konstigt, med tanke på glömskekurvan vi pratade om tidigare.
Förr pratade man om "överträning", t.ex. i lumpen där man skulle "övertränas" för att komma ihåg ett par år senare när man gjorde repövning. Det är ingen hemlighet att det inte fungerade.
Idag har många/de flesta tillgång till en stor mängd kunskap via sin dator, direkt i arbetet. Kunskaper vi behöver i arbetet behöver inte längre memoreras, de kan slås upp när vi behöver dem. För 20% år sedan behövde vi ha 70% av den kunskap vi behövde i arbetet i huvudet. Idag är motsvarande siffra 10-15%.
Det här är bakgrunden till konnektivismen, d.v.s. att lärande handlar om att kunna göra kopplingar till och tillämpa annan kunskap (som vi då vanligtvis får via internet)
Det är alltså inte speciellt effektivt att gå igenom det nya affärssystemets 100 funktioner i en 3 dagars utbildning. Det mesta hinner glömmas tills vi använder systemet. Då är det bättre att lägga större fokus på att supporta användaren just innan eller när han använder funktionen i systemet.
Alltså; skär ner på dina kurser. Fokusera på översikt, motivation och på att lära eleven att hitta "just-in-time" stödet. Lägg mer energi på att skapa enkla instruktioner att användas "just-in-time".
Det vanligaste vi tänker på är väl korta skärminspelningar på nån minut som visar hur vi gör nåt i en programvara. Det här är ett exempel från Articulates suppportsida. En mängd verktyg stöttar inspelning av instruktioner, t.ex. Captivate och Camtasia. Idag finns också superenkla och gratis verktyg som Screenr.
Till den hör gruppen räknas också alla verktyg som omvandlar PowerPoint till Flash, t.ex PresentationPro eller Articulate. På Youtube finns mängder av korta instruktioner, från gitarrskolor till hur man byter display på sin mobil eller konfigurerar en router.
En fördel med att göra det mesta materialet "just-in-time" är att mycket av det dyra i t.ex. eLearning försvinner. Det finns inget behov av motiverande introduktioner när vi redan vet varör vi skall lära: vi har en uppgift att utföra om 5 minuter. Det samma gäller alla interaktioner för att få oss att minnas. Det behövs inte längre.
Det här flyttar också produktionen av innehåll från proffsen, pedagogen och flashprogrammeraren till experterna eller användarna sjävla. En term som växer fram (det vi ser på SlideShare, YouTube eller Screenr) kallas User Generated Content. Här är ett exempel på hur snabbt användargenererat innehåll kommer fram.
Så vad ger en satsning på "on-demand"?
- Du får mer effekt av det du producerar, eleven glömmer inte bort.
- Innehållet blir kortare och billigare.
- Du behöver inte en omständlig process med en massa experter.
- Fler kan producera mer relevant innehåll.
Varför satsa på informellt lärande?
Med tanke på att 80% av vårt lärande är informellt så är det väl inte så konstigt att vi bör satsa på informellt lärande. Samtidigt ser det ju inte vanligtvis ut så i våra utbildningsorganisationer, de är ju dimensionerade för att ta fram formella kurser, förmedlade av en lärare eller av en duktig eLearning-pedagog.
Nu finns det dock verktyg som kan effektivisera hur vi kommer i kontakt med och kommunicerar med experter och kollegor, eller hur vi enkelt kan komma åt information och andra verktyg som vi behöver för att lösa en uppgift.
Diskussionsforum, Bloggar, Wikis, RSS, PodCasts .m.m är exempel på verktyg som stöttar det informella lärandet.
Varför bara ha ett LMS som ger dig möjlighet att tilldela och följa upp formella kurser (20%) av lärandet när du kan öka ambitionen till att stötta så mycket mer.
Din stora uppgift blir inte längre att leverera kurser, utan att stötta det informella lärandet. Det är dels en fråga om teknologi, d.v.s att införa verktyg som wiki, bloggar, portaler, men också att arbeta med lärkulturen, att få de anställda att lära effektivare i arbetet och att dela med sig av kunskaper och erfarenheter. Det är en stor uppgift.
Kombinationen av att arbeta mer fokuserat mot jobben och prestationerna, att leverera kunskap just när den behövs och att stimulera det informella lärandet heter lärportaler.
Här kommer några punkter att börja med:
- Fråga alltid vilket jobb och vilket problem det gäller när nån vill att du skall ta fram en utbildning.
- Minimera dina utbildningar till bara det som bidrar till lösandet av problemet.
- Fråga dig om det redan finns instruktioner eller information som kan användas för att lösa problemet
- Samla och beskriv länkar till information som löser problemet. Lär eleverna att hitta.
- Lägg till effektiva stöd (videos, inspelningar) som hjälper eleverna just när dom skall lösa problemet.
- Stimulera användarna att dela med sig av sina erfarenheter av att lösa problemet, lägg till funktioner som gör det enkelt för dem att dokumentera sina erfarenheter.
Jag är alltid intresserad av kommentarer. Skriv en kommentar nedan. 2009-06-16
Det är spännande att se hur idéerna kring Learning Portals börjar ta form. En av de mest tongivande inom e-learningsfären är Tony Karrer. Han driver en mycket läsvärd blog (http://elearningtech.blogspot.com/). Tony stod i början av mars värd för ett web-seminarium på temat SharePoint i lärande organisationer. I den här bloggartikeln tänker jag kort referera och summera seminariet.
Det var en ganska diger lista med talare på seminariet allt från Thomson Reuters, Abu Dami Woman’s College, Tele-Atlas till mer namnkunniga som Intel, HP och Microsoft. Gemensamt för de flesta företagen var att de är stora i sin respektive bransch med användare decentralicerat, ofta i olika länder.
Thomson Reuters
Först ut var Michael Palko från Thomson Reuters. Thomson Reuters levererar vital information till personer i beslutsfattande position. TR har mer än 50 000 anställda. De använder SharePoint som en Learning Portal för att dela erfarenheter mellan olika avdelningar inom deras Healthcare University. Genom att dela med sig av sina personliga erfarenheter, har Thomson Reuters lyckats skapa en portal där anställda hämtar information och lär sig nya saker. Eftersom Thomson Reuters redan använde SharePoint i andra delar av koncernen var det naturligt att använda SharePoint för att bygga deras Training Space. Viktiga parametrar var möjligheten att spara mediafiler, samarbeta och dela information. Han talar om att de försöker ge stöd för så stor del som möjligt för det informella lärandet. Många menar att det formella lärandet i dag bara är 20 %. Ett resonemang som Michael också lutar sig mot.
Vilka verktyg har de då på Learning Portal för att stötta det informella lärandet? De använder diskussionsforum, de läser in data från hur användarna använder systemet och presenterar den som varit inne mest på förstasidan i portalen. Kalendrar visar datum för nya releaser, de länkar till Articulate kurser i andra delar av Intranätet. Vidare har de kopplat på Google-verktyg för att skapa RSS-flöden och sökmotorer. RSS-flöden används dels så att användaren kan prenumerera på nyheter, dels läser portalen in intressanta RSS-flöden från externa källor. De har också ett POD Center där man kan ladda ner produktöversikter med mera .
Han är tydlig med att säga att deras Training Space inte ersätter annat kursmaterial utan snarare att Training Space ska ses som ett komplement. Portalen länkar därför direkt till deras CRM system, tidrapportsystem och reseräkningssystem. Han säger att de jobbar mycket med att få portalen att bli ett nav för användaren.
Intel
Nästa presetatör var Allison Anderson, Manager Leadership Learning Environments på det inte inte helt okända företaget Intel.
Nästan det första hon säger är att de har tittat på nya vägar att stötta det informella lärandet. Lite bakgrundsfakta är att Intel har 80 000 anställda och lutar sig mot frivilliga lärare. Dessa frivilliga lärare finns överallt i organisationen och håller utbildningar som del av sina jobb. På HR har man insett att dessa extremt decentraliserade lärare behöver en samlingspunkt. Både för att kunna träffas virituellt och utbyta erfarenheter men också för att kunna nå det officiella kursmaterial.
Higher Colleges of Technology Abu Dhabi
Nästa talare, Tim Smith började som engelsklärare på Higher Colleges of Technology Abu Dhabi. Han säger att de har ca 2000 studenter. 2006 ombads han att skapa en site i SharePoint. Han var novis på området och pratar om ”brant inlärnigskurva”. I dag jobbar han både som implenetatör och undervisar andra lärare i SharePoint. Han beskriver sen förutsättningarna: en personal på 250 personer, 150 fakulteter, ca 2000 studenter och ca 500 SharePoint-siter. Demografin är spretig med 40 olika språk, olika tekniska nivåer och naturligtvis olika åldrar. Han anser att en av de stora utmaningarna varit att få folk att dela kunskap och anamma ett Web 2.0 tänkande. För att överkomma problem med denna hetrogena grupp mäniskor som saknar 2.0 tänkande har Tim satsat på en rad olika strategier. Först har de använt sig av ”showcase champions” där både bra siter och människor som använder SharePoint för sina kurser, uppmärksammas. På detta sätt lyckas de korsbefrukta kurser och lärare från olika fakulteter och därmed snabbt visa hur SharePoint kan användas i den dagliga undervisningen. De genomför små minilektioner som snabbt visar hur SharePoint underlätter det dagliga arbetet.
HP
Näste man på plan är HP med Kevin Kussman i spetsen. Här är angreppssättet ett annat. HP ser helt enkelt ett tydligt affärsbehov av att införa 2.0 element i sina marknadsprogram. Det är inte bara frågan om att marknaden identifierat ett behov, HP anser att marknaden kräver ett införande av 2.0 aktiviteter i sina utbildningsprogram på marknadssidan. Detta har gjort att det blivit en central fråga på HP och behandlats därefter. Programmet är fortfarande frivilligt men fler och fler visar intresse och man hoppas snart kunna nå ut till hela marknadsorganisationen och därmed göra programmet obligatoriskt.
Främst har de satsat på virituella klassrum och en Community där eleverna kan öva och praktisera sina färdigheter. I Communityn finns en Wiki, Marknadsblogg, ett diskussionsforum, sociala bokmärken, rapid e-learning som är skapat av användarna själva, kursscheman samt dokumentlistor. Den rapid-elearning som finns skapas av experter i form av PowerPoint. Sen tar Kevin och hans kollegor vid och gör kurser med hjälp av Articulate som därefter publiceras på webbplatsen.
De har lagt mycket tid på att sudda bort det "trista" Microsoft-utseende som de ine är så förtjusta i. De har använt ett fliksystem längst upp på siten för att strukturera upp allt innehåll. Flikarna leder till wikin, kursern och bloggen med mera. De använder element som är utvecklade direkt av HP. Bland annat nämner han HP bookmarking server och Hpedia som är ett verktyg för att jobba med wikis.
Kevin avslutar med att de på kort tid gått från 300 till 1500 användare, spridda över hela världen.
Avslutning
När man lyssnar på seminariet slås man av skaparkraften och den stora variationen på lösningar. Många funktioner går att bygga direkt i SharePoint, andra funktioner får man hämta från annat håll eller bygga själv men helt klart är att det går att bygga avancerade lösningar med SharePoint.
Det var i stort ett sammandrag av webinariet. Ytterligare några föredragshållare fick komma till tals bland annat Microsoft som tyvärr inte hade så mycket att komma med. Lyssna gärna på hela webinariet på Tony Karrers blog.
|
|
|
|
|