Våra bloggare:
Johan har arbetat i 20 år med lärande och kompetensstöd i organisationer som Ericsson, SAAB, Toyota, Folksam, Försvaret, Lernia m.fl.
|
|
> LearningBlog
|
|
|
|
|
|
2009-12-07
Hur förändras lärandet inom företag och organisationer just nu? Några av de stora namnen inom lärande genomförde tillsammans med företag som Reuters, SUN och Xerox nyligen konferensen Learn Trends 2009.
Konferensen genomfördes helt och hållet online under 3 dagar och alla sessioner spelades in. Vill du själv se inspelningarna så gå till Learning Trends 2009.
Jag följde en del av konferensen och tittade igenom övriga inspelningar. I den här bloggen vill jag dela med mig av några tydliga trender:
- Allt mer lärande sker direkt i arbetet.
- Nätverket är viktigare än innehållet. (Context is King, not content!)
- Efter Rapid eLearning - "Microlearning"
- Stora utmaningar för utbildningsavdelningen.
Allt mer lärande sker direkt i arbetet
I västvärlden blir andelen industrijobb färre. Istället arbetar fler med tjänster som blir allt komplexare. Andelen repeterbara situationer blir färre. Varje ny uppgift delvis en ny unik situation, som kräver ny kunskap.
Behov och även nyttan av att lära in en massa "standard" kunskap blir mindre enligt Tony Carrer (No 1 bloggare inom eLearning just nu). Istället lär vi oss i arbetet. "Learning is work and work is learning" som Jay Cross (bl.a författare till boken "Informal Learning") lägger till. Enligt honom är den "gyllene eran" av utbildning över (enligt honom daterad mellan 1945 och 2006).
Det är inte bara arbetets art som påverkar detta, utan också de faktiska möjligheterna att lära medan vi arbetar. Performance Support, Communities, Forum, Wikis, Linked In m.m. är redskap som möjliggör support och lärande i realtid.
Enligt Jay Cross är det allt mer tydligt att fokus går från att "ha klarat av kursplanen" till att "kunna visa kompetensen". Det är inte lärandet som är i fokus utan att du kan utföra dina uppgifter.
Performance Support och LiveLabs hos Reuters
Ett företag som aktivt stöttar lärande i arbetet är Reuters. Fram till 2006 flög man runt anställda över hela världen för att kunna delta i klassrumsundervisning. Nu tillämpar man en modell som kallas 70:20:10. Med det menas att 70% av lärandet sker i arbetet, 20% lär vi av andra och 10% från formella utbildningar.
För Reuters är målet att ingen träning skall behöva ges när det gäller procedurer, handhavande eller processer. Allt detta skall stöttas via "Performance Support", d.v.s inbyggda instruktioner. Att ge instruktioner just när uppgiften skall utföras är klart mer effektivt än vad träning någonsin kommer att bli. Det är motiverat av ett realistiskt arbete och ger direkt tillämpning.
En annat hjälpmedel är s.k. LiveLabs. Det är egentligen en variant av "on-the-job training" fast det görs online. man tillhandahåller en plan med övningar som görs direkt i det verkliga systemet, tillsammans med de instruktioner som behövs och instruktion för redovisning.
Att lära via nätverket eller "Context is King, not Content!"
Att jag lyckas i mitt arbete hänger inte längre på att just jag besitter alla de kunskaper som behövs. Det hänger på mitt nätverk, mina kollegor, tillgång till experter och tillgång till bra källor på internet. Har jag i mitt nätverk någon som kan lösa mitt problem eller kan jag lätt hitta en lösning på internet?
Clark Quinn (Internet Time Alliance) tar diskussionen ett steg vidare. Det handlar inte bara om att vi själva skall kunna göra en viss uppgift genom att hitta en viss kunskap på internet. Det viktiga ligger i att få hela gruppen att prestera och lösa problem tillsammans. Det räcker inte om en enskild person i gruppen är väldigt duktig. För att nå resultat krävs att gruppen som helhet kan prestera.
Kursplan eller kunskapsflöde?
Här ligger ett stort förändringsarbete enligt Quinn. Att få både individer och utbildningsorganisation att fokusera mindre på skolmodellen och mer på individens förmåga att lösa provblem via nätverket och att ta del av och bidra till kunskapsflödet. Det är en kulturfråga. Hur får vi alla motiverade till kontinuerligt lärande och förbättring och framför allt till att dela med sig.
Utbildningsorganisationens uppgift blir att se till att alla kan koppla upp sig till rätt kunskapsflöde. Det är enligt George Siemens (känd forskare inom bl.a. konnektivism) ett område där utbildningsavdelningen inte riktigt fungerar. Det går för långsamt från behov till leverans av kunskap. Kunskapen är oftast inte skalbar (gäller både för klassrum och eLearning, som tar för lång tid). Det är heller inte bara experternas kunskap vi vill åt. Vill vi att våra anställda skall bli effektivare behöver vi också modellera experternas arbetssätt, metoder, nätverk, länkar m.m. Dagens formella utbildning hanterar inget av detta.
Efter Rapid eLearning - "Microlearning"
Att lärandet sker direkt i arbetet och att kunskapen blir allt mer situationsanpassad förändrar formatet för innehållet. Förpackad generell kunskap i stora moduler, typiskt klassrum eller elearning, blir mindre användbar. Varje situation är unik och storleken på modulen måste vara i minuter om lärandet skall passa in i arbetet.
Det här har gett upphov till ett nytt fenomen som kallas "microlearning". Janet Clarey från Brandon Hall beskriver microlearning på det här sättet:
- Hanterar situationsberoende kunskap (t.ex. en viss variant av en produkt som används på ett visst sätt)
- Saknar formell struktur (t.e.x typisk lektionsstruktur)
- Tas fram av användarna själva
- Använder internet media
- Hanteras inte formellt
Den här typen av moduler är mest viktig för organisationer med hög förändningstakt. Det fungerar bättre för kunskapsarbetare men kanske mindre bra för hantverkare. Typiska verktyg för produktion är twitter, screenr podcasts m.m.
SUN Social Learning Exchange
Ett exempel på microlearning är "SUN Social Learning Exchange" som ser ut ungefär som Youtube. Tanken är inte att ersätta ett LMS utan att öka kunskapsflödet, d.v.s att få ut de erfarenheter och kunskaper som många i organisationen besitter.
Miljön gör det enkelt för användare som besitter kunskap att själva uttrycka sina erfarenheter. Toppsäljarna har t.ex. egen webkamera och alla kan lätt spela in t.ex. prat till en PowerPoint eller en skärminspelning. De sociala funktionerna hjälper till med sådant som metadata, populäritet, kommentarer och annat som gör innehållet lätt att hitta.
Maktskifte
Det här är ett exempel på maktskifte när det gäller kunskap. För 10 år sedan var det bara expertens kunskaper som via pedagogen och andra specialister kunde förmedlas, oftast efter månader av utvecklingstid. Med Rapid eLearning ändrades initiativet så att experterna själva, utan proffsen, kunde förmedla kunskaperna, nu efter veckor. Med microlearning har initiativet förskjutits ända till oss användare. Den som har en lösning eller erfarenhet kan förmedla den, oftast bara efter minuter eller timmar.
Utbildningsavdelningens stora utmaningar
De förändringar som sker nu påverkar utbildningsorganisationen. Tony O'Driscoll gör den här summeringen:
- Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process etc.
- Bara 15% av lärandet beror på formellt ordnat lärande.
- Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs till prestationer i jobbet.
Vad blir det här, 3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. På det kan vi lägga på att allt färre går på klassrumsutbildningar och att avhopp från eLearning kurser typiskt är 60-80%.
Andra problem är bl.a att de processer som finns, t.ex. ADDIE, tar för lång tid och egentligen bara fokuserar på generella baskunskaper, inte så mycket på den komplexa och varierade värld där eleverna tillämpar sin kunskap i arbetet.
Utbildning bara kostnadspost?
Så vi som utbildare har alltså ganska marginell inverkan på hur bra våra anställda kan göra sina jobb. De flesta organisationer har också satt sig en situaton där man inte kan visa på nytta i veksamheten, utbildningen blir bara en kostnad som behöver minskas och rationaliseras. Idag gör vi också ett bra jobb med att sänka kostnaderna; lärarna är outsourcade, administrationen sker med LMS, elearningen är Rapid etc.
Quinn trycker på att vi som utbildare måste bredda vår uppgift, inte bara till att supporta det informella lärandet, utan också till att aktivt supporta de anställdas prestationer.
Vill vi undvika marginalisering måste vi också söka oss närmare de anställdas prestationer. Hur kan vi bidra till lättanvända processer, gränssnitt etc? Hur kan vi med vår pedagogiska kunskap bidra till att bygga in instruktioner och stöd i processerna? Hur kan vi bidra till att stötta de anställda i att kommunicera på ett effektivare sätt.
Laura Overton från Towards Maturity ger avslutningsvis en mindre uppmuntrande bild av utbildningsavdelningarna. Enligt deras forskning är de flesta som jobbar inom utbildning mindre medveten om möjligheten med web 2.0 (t.ex. forum, blog och wik) än vad övriga anställda är. Mindre än hälften är medvetna om möjligheterna och ännu färre använder själva teknologierna.
Det är inte heller utbildningsorganisationen som driver användandet av nya lärteknologier. Bara 10% av de anställda hävdar att de blivit influerade av utbildningsorganisationen. Långt fler, 60%, av kollegor och 25% av chefer.
Framgångsrika utbildningsavdelningar
Towards Maturity gör bl.a. bedömningar av framgångsrika utbildningsorganisationer, d.v.s. sådana som faktiskt lyckats bygga in lärandet i arbetet och har en påverkan på verksamhetens resultat. Här är några kännetecken:
- Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
- Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
- Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
- Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
- Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
- Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång.
Summering
Det var i mitt tycke en lärorik webkonferens, som befäster mycket av det som redan tidigare gått att läsa i ovan nämnda presentatörers bloggar (eller i min egen).
Sedan får jag säga att själva formatet på konferensen var mycket intressant. Jag kan själv jämföra med Promisedagen nyligen, där ett stort antal företag rev av sina presentationer under stor tidspress, väldigt sällan med åhörarinteraktion och utan en i egentlig mening kvalitativ diskussion.
Under Learn Trends 2009 var 50% av den talade tiden diskussioner. Det som var mest frapperade var den otroligt livliga diskussionen som pågick parallellt i chatten.
Det får mig att undra följande....finns det underlag för ett webinar av den här typen i Sverige? Ett seminarium där vi från Svenska organisationer diskuterar våra unika utmaningar? Skicka gärna ett mail om du är intresserad av ett sådan webinar.
2009-10-01
Hur får du din utbildningsavdelning att göra mest nytta? Hur säkerställer du att insatserna verkligen genererar vinst? Hur kan du leverera trots att din budget minskar?
Här kommer det korta svaret:
- Fokusera på prestationer
- Leverera "just-in-time"
- Stötta det informella lärandet
Här kommer en lite längre förklaring:
- Fokusera på prestationer (Performance Management) - Flytta fokus från ämnen och kurser till jobb och processer. Tillämpa synsätt och metoder för att alltid utgå från de anställdas prestationer i arbetet. Du kommer automatiskt närmare verksamheten, löser verkliga problem, kommer att märka att de flesta lösningarna är annat än utbildning och kommer att göra mycket mer fokuserad och relevant utbildning.
- Leverera "Just-in-time" - Flytta tyngdpunkten i lärandet från att lära i förtid, d.v.s utifall kunskapen skulle behövas till att lära när kunskapen verkligen behövs. Du kommer märka att det är ett bättre sätt att stötta den anställdes prestationer, men också att innehållet kan göras mycket enklare och billigare.
- Stötta det informella lärandet - Flytta dina insatser i formellt lärande (20% av vårt lärande) till att stötta det informella lärandet (80% av lärandet). Utnyttja lärportaler till att göra kunskapen som redan finns i företaget tillgänligt, använd verktyg som forum, wikis, bloggar och andra former av användargenererat innehåll.
Du har säkert ett antal utmaningar framför dig. Kanske att upphandla billigare och bättre leverantörer av klassrumsutbildning, att rationalisera processen för att upphandla eller utveckla eLearning, att skapa bättre bild över vilka kompetenser olika jobb skall ha. Allt det här behövs och är en del i en systematisk kompetenshantering. Men inget av detta ger bättre effekt än att tillämpa de tre punkter jag nämner ovan. Övertygad?
Nehej. Då får vi ta det en nivå till:
Varför behöver du tillämpa "Performance Management"?
De flesta organisationer jag jobbat med tar fram kurser ganska mycket av tradition. Klart att det skall vara en produktöversikt för alla säljare. Man beskriver också kompetens på en väldigt hög nivå. T.ex. kunskap i Excel, alldeles oavsett om controllern skall kunna vissa saker och säljaren helt andra saker. Båda skickas ändå på en generell Excel kurs.
Men frågan är. Vilket är problemet?
Om säljarens priskalkyler är dåliga kanske inte högre kompetens i Excel är lösningen. En bättre utformad mall kan vara lösningen, eller att all priskalkylering centraliseras till en "priskalkyleringsroll".
Performance Management betyder att vi utgår från de prestationer den anställde gör i sitt arbete. En produktutbildning för säljare utgår inte från produktens funktioner och egenskaper utan från hur säljaren skall göra för att effektivt beskriva hur den här produkten skapar värde för kunden.
Jobbar man fullt ut med Performance Management försöker man hitta orsaken till problemet eller hur prestationen kan förbättras. Det kan handla om motivation, organisation, processer, användargränssnitt m.m. och som en (av flera) faktorer; bristande kunskaper.
Du behöver inte gå så långt för att göra drastisk skillnad i utbildningen. Det räcker med att alltid relatera till vad användaren gör i arbetet. Varje utbildning bör utgå från ett affärsmål (t.ex. ta hem fler order), vad som måste göras (arbetssteg) för att nå målet och vilka förmågor (kompetenser) som krävs för att lyckas.
Det är inget svårt, synsättet har funnits länge i modeller som t.ex. ADDIE, men tillämpas inte så ofta.
Ett exempel på enkel modell för att hitta de specifika kompetenserna som behövs är Impact Maps (Brinkerhof). Det är en enkel modell att länka affärsproblem till inlärningsmål i en kurs.
Ett viktigt steg är också att ställa krav på hur väl vi skall kunna en viss sak. Vetskapen om att vi glömmer 70% av en kurs inom 2 dagar och att vi idag bara håller 15% av den kunskap vi behöver i minnet (resten hittar vi just-in-time) gör att strategierna för utbildning ser annorlunda ut.
Lite förenklat bör formella kurser mer ge översikt och motivation samt träna eleven i att hitta och använda information när prestationen väl skall utföras.
Då är det viktigt att vi tidigt ställer krav på hur väl vi behöver tillämpa en viss kompetens. Att kunna mer om ett ämne är inte alltid det rätta. I väldigt många fall räcker det med att vara orienterad för att i stället ha tillgång till bra instruktioner när arbetet utförs.
DIF-analysen (Difficulty, Impact, Frequency) är en beprövad metod. Kompetenser som är svåra, påverkar arbetet mycket och görs ofta är lämpliga för utbildning, medan sådan som inte görs så ofta t.ex. bör stöttas med "just-in-time" stöd.
En effekt av att analysera prestationern är att du garanterat gör lösningar som är blandningar av formella kurser, intruktioner, annat just-in-time stöd och kanske andra förbättringsinsatser.
"Blended learning" blir inte ett hokus-pokus som din eLearning leverantör hittar på.
Den här presentationen ger lite mer tips om hur du kan gå tillväga.
Vad ger då detta?
- Du hittar just de kompetenser som verkligen bidrar till ett bättre resultat i arbetet.
- De kompetenser som tas med är relevanta för användaren.
- Utbildningarna blir garanterar kortare. Bara det som är viktigt kommer med.
- Utbildningen hamnar som en kugge i en större lösning som skall garantera ett förändrat beteende och resultat.
Varför är leverans "just-in-time" viktigt?
Vad lägger du mest tid på; att via kurser lära dig saker som du kan ha nytta av eller att lära dig precis när du gör en uppgift?
Jag tror att du kommer fram till att du lägger mer tid på att lära dig saker när du utför dom, t.ex. genom att pröva dig fram, fråga en kollega, läsa en instruktion eller se en video om det. Det är ju inte så konstigt, med tanke på glömskekurvan vi pratade om tidigare.
Förr pratade man om "överträning", t.ex. i lumpen där man skulle "övertränas" för att komma ihåg ett par år senare när man gjorde repövning. Det är ingen hemlighet att det inte fungerade.
Idag har många/de flesta tillgång till en stor mängd kunskap via sin dator, direkt i arbetet. Kunskaper vi behöver i arbetet behöver inte längre memoreras, de kan slås upp när vi behöver dem. För 20% år sedan behövde vi ha 70% av den kunskap vi behövde i arbetet i huvudet. Idag är motsvarande siffra 10-15%.
Det här är bakgrunden till konnektivismen, d.v.s. att lärande handlar om att kunna göra kopplingar till och tillämpa annan kunskap (som vi då vanligtvis får via internet)
Det är alltså inte speciellt effektivt att gå igenom det nya affärssystemets 100 funktioner i en 3 dagars utbildning. Det mesta hinner glömmas tills vi använder systemet. Då är det bättre att lägga större fokus på att supporta användaren just innan eller när han använder funktionen i systemet.
Alltså; skär ner på dina kurser. Fokusera på översikt, motivation och på att lära eleven att hitta "just-in-time" stödet. Lägg mer energi på att skapa enkla instruktioner att användas "just-in-time".
Det vanligaste vi tänker på är väl korta skärminspelningar på nån minut som visar hur vi gör nåt i en programvara. Det här är ett exempel från Articulates suppportsida. En mängd verktyg stöttar inspelning av instruktioner, t.ex. Captivate och Camtasia. Idag finns också superenkla och gratis verktyg som Screenr.
Till den hör gruppen räknas också alla verktyg som omvandlar PowerPoint till Flash, t.ex PresentationPro eller Articulate. På Youtube finns mängder av korta instruktioner, från gitarrskolor till hur man byter display på sin mobil eller konfigurerar en router.
En fördel med att göra det mesta materialet "just-in-time" är att mycket av det dyra i t.ex. eLearning försvinner. Det finns inget behov av motiverande introduktioner när vi redan vet varör vi skall lära: vi har en uppgift att utföra om 5 minuter. Det samma gäller alla interaktioner för att få oss att minnas. Det behövs inte längre.
Det här flyttar också produktionen av innehåll från proffsen, pedagogen och flashprogrammeraren till experterna eller användarna sjävla. En term som växer fram (det vi ser på SlideShare, YouTube eller Screenr) kallas User Generated Content. Här är ett exempel på hur snabbt användargenererat innehåll kommer fram.
Så vad ger en satsning på "on-demand"?
- Du får mer effekt av det du producerar, eleven glömmer inte bort.
- Innehållet blir kortare och billigare.
- Du behöver inte en omständlig process med en massa experter.
- Fler kan producera mer relevant innehåll.
Varför satsa på informellt lärande?
Med tanke på att 80% av vårt lärande är informellt så är det väl inte så konstigt att vi bör satsa på informellt lärande. Samtidigt ser det ju inte vanligtvis ut så i våra utbildningsorganisationer, de är ju dimensionerade för att ta fram formella kurser, förmedlade av en lärare eller av en duktig eLearning-pedagog.
Nu finns det dock verktyg som kan effektivisera hur vi kommer i kontakt med och kommunicerar med experter och kollegor, eller hur vi enkelt kan komma åt information och andra verktyg som vi behöver för att lösa en uppgift.
Diskussionsforum, Bloggar, Wikis, RSS, PodCasts .m.m är exempel på verktyg som stöttar det informella lärandet.
Varför bara ha ett LMS som ger dig möjlighet att tilldela och följa upp formella kurser (20%) av lärandet när du kan öka ambitionen till att stötta så mycket mer.
Din stora uppgift blir inte längre att leverera kurser, utan att stötta det informella lärandet. Det är dels en fråga om teknologi, d.v.s att införa verktyg som wiki, bloggar, portaler, men också att arbeta med lärkulturen, att få de anställda att lära effektivare i arbetet och att dela med sig av kunskaper och erfarenheter. Det är en stor uppgift.
Kombinationen av att arbeta mer fokuserat mot jobben och prestationerna, att leverera kunskap just när den behövs och att stimulera det informella lärandet heter lärportaler.
Här kommer några punkter att börja med:
- Fråga alltid vilket jobb och vilket problem det gäller när nån vill att du skall ta fram en utbildning.
- Minimera dina utbildningar till bara det som bidrar till lösandet av problemet.
- Fråga dig om det redan finns instruktioner eller information som kan användas för att lösa problemet
- Samla och beskriv länkar till information som löser problemet. Lär eleverna att hitta.
- Lägg till effektiva stöd (videos, inspelningar) som hjälper eleverna just när dom skall lösa problemet.
- Stimulera användarna att dela med sig av sina erfarenheter av att lösa problemet, lägg till funktioner som gör det enkelt för dem att dokumentera sina erfarenheter.
Jag är alltid intresserad av kommentarer. Skriv en kommentar nedan. 2009-06-16
Det är spännande att se hur idéerna kring Learning Portals börjar ta form. En av de mest tongivande inom e-learningsfären är Tony Karrer. Han driver en mycket läsvärd blog (http://elearningtech.blogspot.com/). Tony stod i början av mars värd för ett web-seminarium på temat SharePoint i lärande organisationer. I den här bloggartikeln tänker jag kort referera och summera seminariet.
Det var en ganska diger lista med talare på seminariet allt från Thomson Reuters, Abu Dami Woman’s College, Tele-Atlas till mer namnkunniga som Intel, HP och Microsoft. Gemensamt för de flesta företagen var att de är stora i sin respektive bransch med användare decentralicerat, ofta i olika länder.
Thomson Reuters
Först ut var Michael Palko från Thomson Reuters. Thomson Reuters levererar vital information till personer i beslutsfattande position. TR har mer än 50 000 anställda. De använder SharePoint som en Learning Portal för att dela erfarenheter mellan olika avdelningar inom deras Healthcare University. Genom att dela med sig av sina personliga erfarenheter, har Thomson Reuters lyckats skapa en portal där anställda hämtar information och lär sig nya saker. Eftersom Thomson Reuters redan använde SharePoint i andra delar av koncernen var det naturligt att använda SharePoint för att bygga deras Training Space. Viktiga parametrar var möjligheten att spara mediafiler, samarbeta och dela information. Han talar om att de försöker ge stöd för så stor del som möjligt för det informella lärandet. Många menar att det formella lärandet i dag bara är 20 %. Ett resonemang som Michael också lutar sig mot.
Vilka verktyg har de då på Learning Portal för att stötta det informella lärandet? De använder diskussionsforum, de läser in data från hur användarna använder systemet och presenterar den som varit inne mest på förstasidan i portalen. Kalendrar visar datum för nya releaser, de länkar till Articulate kurser i andra delar av Intranätet. Vidare har de kopplat på Google-verktyg för att skapa RSS-flöden och sökmotorer. RSS-flöden används dels så att användaren kan prenumerera på nyheter, dels läser portalen in intressanta RSS-flöden från externa källor. De har också ett POD Center där man kan ladda ner produktöversikter med mera .
Han är tydlig med att säga att deras Training Space inte ersätter annat kursmaterial utan snarare att Training Space ska ses som ett komplement. Portalen länkar därför direkt till deras CRM system, tidrapportsystem och reseräkningssystem. Han säger att de jobbar mycket med att få portalen att bli ett nav för användaren.
Intel
Nästa presetatör var Allison Anderson, Manager Leadership Learning Environments på det inte inte helt okända företaget Intel.
Nästan det första hon säger är att de har tittat på nya vägar att stötta det informella lärandet. Lite bakgrundsfakta är att Intel har 80 000 anställda och lutar sig mot frivilliga lärare. Dessa frivilliga lärare finns överallt i organisationen och håller utbildningar som del av sina jobb. På HR har man insett att dessa extremt decentraliserade lärare behöver en samlingspunkt. Både för att kunna träffas virituellt och utbyta erfarenheter men också för att kunna nå det officiella kursmaterial.
Higher Colleges of Technology Abu Dhabi
Nästa talare, Tim Smith började som engelsklärare på Higher Colleges of Technology Abu Dhabi. Han säger att de har ca 2000 studenter. 2006 ombads han att skapa en site i SharePoint. Han var novis på området och pratar om ”brant inlärnigskurva”. I dag jobbar han både som implenetatör och undervisar andra lärare i SharePoint. Han beskriver sen förutsättningarna: en personal på 250 personer, 150 fakulteter, ca 2000 studenter och ca 500 SharePoint-siter. Demografin är spretig med 40 olika språk, olika tekniska nivåer och naturligtvis olika åldrar. Han anser att en av de stora utmaningarna varit att få folk att dela kunskap och anamma ett Web 2.0 tänkande. För att överkomma problem med denna hetrogena grupp mäniskor som saknar 2.0 tänkande har Tim satsat på en rad olika strategier. Först har de använt sig av ”showcase champions” där både bra siter och människor som använder SharePoint för sina kurser, uppmärksammas. På detta sätt lyckas de korsbefrukta kurser och lärare från olika fakulteter och därmed snabbt visa hur SharePoint kan användas i den dagliga undervisningen. De genomför små minilektioner som snabbt visar hur SharePoint underlätter det dagliga arbetet.
HP
Näste man på plan är HP med Kevin Kussman i spetsen. Här är angreppssättet ett annat. HP ser helt enkelt ett tydligt affärsbehov av att införa 2.0 element i sina marknadsprogram. Det är inte bara frågan om att marknaden identifierat ett behov, HP anser att marknaden kräver ett införande av 2.0 aktiviteter i sina utbildningsprogram på marknadssidan. Detta har gjort att det blivit en central fråga på HP och behandlats därefter. Programmet är fortfarande frivilligt men fler och fler visar intresse och man hoppas snart kunna nå ut till hela marknadsorganisationen och därmed göra programmet obligatoriskt.
Främst har de satsat på virituella klassrum och en Community där eleverna kan öva och praktisera sina färdigheter. I Communityn finns en Wiki, Marknadsblogg, ett diskussionsforum, sociala bokmärken, rapid e-learning som är skapat av användarna själva, kursscheman samt dokumentlistor. Den rapid-elearning som finns skapas av experter i form av PowerPoint. Sen tar Kevin och hans kollegor vid och gör kurser med hjälp av Articulate som därefter publiceras på webbplatsen.
De har lagt mycket tid på att sudda bort det "trista" Microsoft-utseende som de ine är så förtjusta i. De har använt ett fliksystem längst upp på siten för att strukturera upp allt innehåll. Flikarna leder till wikin, kursern och bloggen med mera. De använder element som är utvecklade direkt av HP. Bland annat nämner han HP bookmarking server och Hpedia som är ett verktyg för att jobba med wikis.
Kevin avslutar med att de på kort tid gått från 300 till 1500 användare, spridda över hela världen.
Avslutning
När man lyssnar på seminariet slås man av skaparkraften och den stora variationen på lösningar. Många funktioner går att bygga direkt i SharePoint, andra funktioner får man hämta från annat håll eller bygga själv men helt klart är att det går att bygga avancerade lösningar med SharePoint.
Det var i stort ett sammandrag av webinariet. Ytterligare några föredragshållare fick komma till tals bland annat Microsoft som tyvärr inte hade så mycket att komma med. Lyssna gärna på hela webinariet på Tony Karrers blog.
2009-04-24
Det formella lärandet står oftast bara för 10-20% av det totala lärandet. Utbildningsinsatser och kursportaler (LMS) ger därför bara ett marginellt stöd i de anställdas kompetensutveckling.
En lärportal syftar till att stötta en större del av det lärande som krävs i arbetet. Lärandet flyttar från att ha varit en separat aktivitet till att bli något som är mer integrerat i verksamheten.
Utbildning som separat aktivitet
Så är det ofta. Lärandet är separerat från arbetet. Kanske t.o.m. i en egen byggnad. Kurser utvecklas från ett ämnesperspektiv, precis som i skolan. Excel, Projektledning, Säkerhet, Produktkunskap etc. Väldigt lite relation till specifika kompetensbehov olika jobbroller har när de genomför olika arbetsuppgifter. Paradigmen är att det går att stuva in kunskap under säg 2-3 dagar som sedan skall kunna plockas fram senare och tillämpas i arbetet.
Det här är inte ett effektivt sätt att stötta de anställdas prestationer:
Utbildning som del av verksamheten
Varför inte flytta lärandet till arbetet? Bygg in så mycket stöd som möjligt i företagets arbetssystem och i intranätet. Se till att innehållet är anpassat till unika jobbkrav istället för att vara generella ämnen. Stycka lärmodulerna i mindre delar så att de bättre passar in i arbetsflödet. Använd inte bara föreläsning som metod, understöd samarbete och kunskapsdelning.
Det är vad Lärportaler handlar om.
Lärportalen
Tänk dig en sajt på intranätet som tillhandahåller kunskap beroende på vilken arbetsuppgift du utför. Det kan ske genom att du själv väljer en viss del av sajten, eller så anpassas sajten automatiskt efter din roll.
På sajten finns länkar både till traditionella kurser men framför allt till mindre lärmoduler uppdelade efter de arbetsprocesser du utför. Här finns också den information du behöver när du skall utföra din arbetsuppgift. Du vet, informationen du får lägga timmar på att hitta. De viktigaste och mest kritiska dokumenten, beskrivningarna och verktygen ligger organiserade efter arbetsuppgifter. Alla länkar är beskrivna så att du snabbt kan värdera informationen. I början är de sorterade efter vad en erfaren användare tycker är mest kritiskt. Med tiden påverkas det av antalet visningar och användarnas betyg.
Slutligen inkluderar sajten snabb access till alla experter, möjlighet att ställa frågor, diskussionsforum, wikis och andra möjligheter för att dela erfarenheter och kunskaper.
Definitionsproblem?!?
Som alltid med en ny företeelse, så måste man kalla den för något. Jag kallar den för ”lärportal”, även om jag vet att det är namnet för många klassiska kursportaler eller LMS. Utvecklingen sker ju inte riktigt i Sverige, så namnen blir engelska. Learning Portals är vanligt, liksom On-Demand Portals och Personal Learning Environments. Det viktiga är meningen: en portal som tillgängliggör lärande och stöd för ett jobb/uppgift i nära anslutning till arbetet.
Poängen med en lärportal
Några av de egenskaper och fördelar du kan uppnå med en lärportal är:
- Den är tillgänglig och sökbar på intranätet, länkad från system och processer.
- Den är helt inriktad på att stötta ett jobb eller en arbetsuppgift.
- Den kortar tiden till kunskap och tillämpning genom att vara relevant för arbetet, länka till den mest värdefulla informationen, göra det enkelt att värdera information etc.
- Den minskar tiden att stänga kompetensgap genom att utnyttja lärmoduler och information som redan finns.
- Den minskar kostnaden genom att återanvända både interna och externa lärmoduler och information.
- Den minskar kosntad och ökar relevans genom att tillåta och uppmuntra att användarna själva bidrar.
Ett exempel - Författarverktyg
Här kommer ett exempel från min egen värld - Snabba författarverktyg för eLearning. På mitten av 90-talet var jag ansvarig för ett författarverktyg som vi sålde relativt framgångsrikt. Det var ett typiskt mallbaserat författarverktyg, med inbyggd databas. Det vi idag skulle kalla LCMS (Learning Content Management). Stödet till kunderna såg ut så här:
- Gränssnittet var helt eget och därför inte intuitivt.
- Kunden fick komma till oss för en 3-dagars kurs.
- Kunden fick ringa till oss när han behövde hjälp.
- Ändå sålde vi många konsultdagar för att få kunden att komma igång.
|
 |
Resultat
3-5 dagars lärledd träning för att komma upp i ”produktionsfart”. Svårt för sällananvändare eftersom det inte fanns så mycket inbyggt stöd.
Ett verktyg från idag
Idag rekommenderar vi gärna Articulate som författarverktyg. Motsvarande stöd ser ut så här:
- Gränssnittet bygger på PowerPoint och är intuitivt.
- Ovana PP användare får ca 3 timmars lärarlett stöd.
- Korta pedagogiska skärminspelningar kan nås från PowerPoint. Ersätter läraren.
- Förutom omfattande FAQ, Help och ”KnowledgeBase finns en blog som ger mycket tips och tricks.
- Mycket levande diskussionsform som ger svar på många frågor.
- Online support för problem
|
 |
Resultat
0-3 timmars lärarlett stöd. En supportsida (lärportal) som erbjuder stöd att kontinuerligt utvecklas och ger svar på probem direkt. Möjligt för sällananvändare att använda verktyg.
Slutsats
Exemplet må vara lite specifikt men belyser klart den förändring som skett på 10 år. Från att det var självklart att man behövde gå på kurs för att lära sig en programvara till att vi i princip kan kasta oss på motsvarande programvara direkt idag. Den ger också exempel på en ”lärportal” som stöttar dig från novis till expert med hjälp av korta lärmoduler, instruktioner, frågor & svar, erfarenhetsdelning m.m. (du kan titta själv på deras supportsida). |
Delarna i en lärportal
En lärportal kan organiseras på olika sätt efter vilket behov den skall stötta. Ovan såg du exempel på att stötta kunder. En portal för säljare skulle se annorlunda ut.
Organsation
Det viktigaste med lärportalen är jobbfokuset. Därför bör det finnas en tydlig avgränsning. Det kan vara en process (t.ex. sälj) eller en produkt. På toppnivå delar du sedan in lärportalen efter t.ex. affärsflöde (marknad, sälj, installation, service, etc.) eller för olika jobb. Det som skapar värde på lärportalen är relevansen av informationen för ett visst jobb.
En annan dimension att ta hänsyn till är användarnas erfarenhet. Det skall vara tydligt att komma åt moduler som är till för lärande (bygga grundfärdigheter), support (stötta mig i uppgiften just nu) och kunskapsdelning (spridning av erfarenheter).
Innehållet
Det absolut viktigaste med innehållet är att det skall stötta vissa jobb och vissa arbetsuppgifter. Det är alltså inte en plats för en massa bra-att-ha resurser. Företaget kan också ha flera lärportaler.
Sedan finns det 3 viktiga faktorer som styr vilket innehåll som finns med:
- En gap-analys, d.v.s vetskapen om vilka specifika kompetenser som krävs för ett jobb eller uppgift och var kompetensgapen finns.
- Ämnesexperten (eller hellre den vane användarens) bedömning av vilket innehåll som är kritiskt.
- Återkoppling från användare, t.ex. antalet visningar eller betygsättning av innehållet.
Ett skifte i tankesätt är också att huvudmetoden nu inte är att sätta sig och utveckla kurser, t.ex. eLearning för att möta gapen. Det första alternativet är att återanvända det som redan finns. Finns det redan utvecklade lärmoduler vi kan använda? Kan vi länka till de mest kritiska delarna i manualen? Finns det inspelade webinars att använda? Vad finns externt? YouTube, SlideShare, Communities etc. Det finns mängder med externa resurser.
Genom att intevjua experter och tidiga användare kan vi snabbt få upp ett grundläggande kompetensstöd. Utveckling av innehåll kommer i andra hand. I de flesta fall pratar vi här inte om stora kurser och dyr eLearning. Majoriteten av innehållet kommer att vara korta presentationer med ljud, Rapid eLearning, skärminspelningar, video, podcast skapat av experter eller vana användare.
Verktygen
Det är inte bara innehållet i sig som ger värdet. Det är inte en envägskommunikation från dig som expert till användarna. Lika viktigt är att det finns verktyg som stöttar att snabbt hitta, tillämpa och bidra med innehåll. En poäng är att kunskapen på lärportalen växer i takt med användandet.
Några exempel kan vara:
- Anpassning till användarprofiler, d.v.s att innehållet anpassas efter min profil.
- Kraftfulla verktyg för sökning och organisation av innehållet.
- Enkelhet att lägga till länkarna och skapa beskrivande metadata för varje objekt.
- Funktioner för att spåra antal visningar, användarbetyg och kommentarer.
- Möjlighet för användare att posta kunskaper, t.ex. diskussionsforum, wikis och bloggar.
Det här är funktioner som redan finns i många verktyg som används för intranät, t.ex. Microsoft Sharepoint. Själva systemet behöver alltså inte innebära en ny kostnad. Att sätta upp själva sajten för lärportalen är inte heller ett stort arbete. Det är också funktioner som kan ingå i en del LMS. Flera av de Open Source LMS (utan kostnad) som vi brukar tala om klarar mycket av detta, bl.a. Moodle. Risken är dock att du bygger upp ännu mer innehåll i ett system som ligger utanför ditt intranät.
En sido-effekt: utbildningskostnaderna minskar
En sidoeffekt är att investeringarna för utbildning sjunker. Istället för eLearning som är dyrt att utveckla eller klassrum som är dyrt att leverera, skapas materialet av användarna själva. På det sättet garanteras att materialet blir relevant. Det material som skapas är oftast kortare moduler, gjorda med snabba verktyg, t.ex. Articulate, Captivate eller videos i YouTube. Mindre energi behöver göras bl.a på övningar för att stötta memorering, eftersom modulerna är korta. P.g.a av att det är arbetsuppgiften som driver användandet behöver också mindre energi läggas på att motivera eleven att ta sig igenom materialet.
Att motivera elever och att stötta memorering är ju oftast de två faktorer som driver upp kostnader i manus, media och interaktion.
En ökning av användarstödet
Ersätter lärportaler traditionella kurser och LMS? Svaret är nej. Det handlar istället om en utökning av det stöd vi ger till användarna. I bilderna nedan är y-axeln kunskap och x-axeln tid. Vi visar hur en användare går från nybörjare till expert. Den formella delen stöttar oftast bara den som är nybörjare, som behöver mycket instruktion för att klara arbetsuppgiften. Eftersom utbildning är en punktinsats försvinner också kunskapen om den inte används. Det vi gör med lärportaler är att utvidga stödet genom att också tillhandahålla stöd ”just-in-time” när användaren väl börjar arbeta med sina uppgifter. Genom att samla och sprida erfarenheter och mer avancerade kunskaper skyndar vi också på användarens utveckling mot att bli mer driven med sina arbetsuppgifter.
Avslutning
Ovanstående är mycket egna tankar och observationer. Vill du läsa lite vad andra säger om lärportaler kan du börja med artikel Building a Learning Portal på eLearning Weekly eller Using Sharepoint på Tony Karrers blog.
Vi kommer att fortsätta skriva om lärportaler, bl.a. en artikel från verkligheten, från ett stort svenskt företag använder lärportaler samt en artikel om hur du gör för att bygga upp en lärportal.
Som vanligt vore det kul med kommentarer. Klicka på länken ”comments nedan”. 2009-03-03
LMS, Learning Management Systems, kan man nu se hos många företag. Det tycker jag är positivt. För mig innebär det att fler företag tar kompetens på allvar och har ambitionen att göra lärandet både mer tillgängligt och mätbart. I en sådan situation är det ju direkt motsägande att skriva en artikel om att vi inte behöver så mycket LMS. Men det är i varje fall vad den här artikeln går ut på.
Så varför skriva artikeln?? Ja, det har liksom smugit sig över mig. Jag har nu upplevt ett par projekt där företagets LMS trots massivt arbete med införande och administration, för de anställda är en rätt marginell företeelse. Ofta en rätt krånglig sådan. Det jag jag istället ser är att man hämtar kunskapen lite överallt på intranätet, internet eller från sina kollegor.
Frågan blev än mer aktuell när ett par branschkollegor, som varit med och infört LMS, kom med liknande åsikter. En titt på internet och vart branchen är på väg visar en riktning på väg från den centrala katalogen och rapporteringen som ett LMS innebär och mot det som kallas Personal Learning Environments, PLE.
Min favoritbloggare Tony Karrer skriver bl.a. att LMS leverantörerna gräver sin egen grav genom att gapa efter för mycket funktioner och därmed bli för krångliga att använda.
“If you step back and take the perspective of a learner, an LMS is simply one of many content sources and there is no advantage to me as a learner of having to go through and register for the course (except that I won't get bugged about not completing the course). The tracking is not for me as a learner. That's what makes me think that something more along the lines of a PLE will begin to come together to replace it.”
En veteran som Bob Mosher, IBM, skriver ungefär samma sak:
“Many of the latest LMS and e-learning efforts have driven learners into learning silos, isolating them from their peers. We need to build the collaborative aspect of learning back into these experiences if we’re going to achieve the collective outcomes we want.”
Jag skulle vilja summera problemet I två punkter.
- Mängden av funktioner gör många LMS svåra att införa, använda och administrera.
- Lärandet sker egentligen någon annanstans. Ett LMS hanterar bara en bråkdel av det formella lärandet, som i sin tur bara är en bråkdel av det totala lärandet.
De flesta LMS försöker lösa för mycket!
Ett LMS är som vilken IT-applikation som helst. För varje år läggs det till nya funktioner. De började som kataloger för eKurser med inbyggd rapportering. Funktioner för att underlätta kursadministration har funnits länge, liksom ”content management”. De sista åren har listan på funktioner exploderat med ”performance management”, ”talent management”, ”compensation management”...Nu inför de stora leverantörerna också ”social media”.
Är det verkligen företagets LMS som kommer att hantera alla de här funktionerna? Hur är det med affärssystemet, HR-systemet, intranätet etc. De flesta organisationer jag hört talas om använder egentligen bara kurskatalogen och rapporteringen, d.v.s. en bråkdel av funktionerna.
”Featurities” – sjuk av för många funktioner.
På mitten av 90-talet var jag med att ta fram ett författarverktyg, ett LCMS. Från början var det reptilsnabbt att jobba i. Programmerardelen av en kurs var som borttrollad... några generationer senare av produkten var fördelarna borta. Vi hade lagt in så många funktioner att det helt enkelt blev för krångligt att arbeta med.
Cathy Sierra jobbar med användbarhet och har myntat begreppet ”featurities”. Med tiden utvecklar system/program för många funktioner, vilket gör dom svåra att använda. Dom utvecklar sjukdomen ”featuritis”.
Vad som kunde vara enkelt blir plötsligt väldigt krångligt. Jag har t.ex. jobbat med ett företag som lagt enorma resurser på sitt LMS och där det är en omfattande byråkrati att lägga upp en ny kurs, där eleven måste ha tålamodet att gå igenom ett antal nya svårtydda fönster innan kursen äntligen öppnas. Allt för att kursen sedan skall rapportera att jag tagit kursen och vad min poäng var.
”Disruptive Technology” – substituten tar över...
Problemet är att efterfrågan och behovet av funktioner inte ökar i samma takt som LMS-leverantörerna lägger in nya. Med teorin om ”Disruptive technology” menas att vid något tillfälle kommer mycket enklare lösningar att nå samma nivå som marknadsbehovet och tar över. Se t.ex. hur enkla Wikis tar över rollen från komplicerade CMS.
Bilden nedan från Scott Bradley visar hur en produkt efter ett tag har långt mer funktioner än vad användaren egentligen behöver. Det som då händer är att ett subsitut med mycket färre funktioner, men andra fördelar tar över. Det som i bilden kallas VLE (Virtual Learning Environments) är det vi kallar LMS och med PLE menas Personal Learning Environments, d.v.s Wikis, Blogs, Rss m.m. Komponenterna i Learning 2.0.
Redan alla Open Source (Gratis!) LMS, som tidigare ansågs för enkla för att kunna fungera i en företagsmiljö, tar nu över. Moodle är nu världens mest använda LMS för små och medelstora företag. På Learntech har vi kallat den här typen av LMS för projekt-LMS, något man har innan man bestämt sig för ett ”stort” LMS. Våra kunder, som har det enkla Dokeos, har dock hängt kvar. Det visar sig att funktionerna räcker och blir över för det behov man egentligen har...kurskatalog, anmälan, planering av kurser, rapportering...och vad värre är: De stora företag jag känner till, som lagt miljontals kronor på sitt LMS använder inte fler funktioner, även om det teoretisk skulle kunna det.
Problemet är att ett LMS löser ett marginellt problem!
Det andra stora problemet är att det formella lärandet bara är 10%-20% av det totala lärandet. Alla utbildningsavdelningens satsningar och alla investeringar inriktas på att lösa delar av detta lärande. Allt det andra, att lära av kollegor, söka på intranet/internet, eller direkt i arbetet stöttas inte alls.
Som du kan läsa i vår artikel om eLearning 2.0 går trenden mot ännu mer informellt lärande. Så varför satsa på något som blir mer och mer marginellt? Vilken användarnytta ger egentligen ett LMS som inte ett välstrukturerat intranät med funtioner för kunskapsdelning kan ge?
I takt med allt bättre intranet med web 2.0 möjligheter börjar det ”normala” sättet att lära sig vara ”just-in-time”. Vi behöver inte lära så mycket ”just-in-case” längre. Om jag tänker på mig själv så är det så. Jag lär mig nya saker eller programvaror i takt med att jag behöver det i arbetet.
Men rapporteringen då?
Något som gör ett LMS unikt och som inte finns i våra intranät eller web 2.0 lösningar är rapporteringen. För, det är väl viktigt att följa elevernas kunskap?
Tja...ärligt? Vad säger det? Majoriteten av eKurser med efterföljande tester ser ut ungefär så här: En längre stund av faktapresentation och direkt efter, ett antal frågor som testar om vi lyckats memorera denna fakta. Mycket sällan är testerna på en nivå som testar hur vi kan tillämpa det vi lärt oss i arbetet.
Hur viktigt är egentligen ett sånt test? En studie från American Research instritute visar att vi glömt bort 70% av en kurs inom 48 timmar. Professor Beckerhof visar i sina studier att bara 20% av eleverna ens försöker använda det man lärt sig i arbetet.
För min egen del kan jag direkt säga att det i 100% av fallen är den stundande arbetsuppgiften eller problemet jag har framför mig som styr hur väl jag behöver lära mig något. Inte ett kunskapstest sammansatt av någon som dessutom troligen inte känner till vilken nivå jag behöver ligga på.
Det är klart att det finns jobb och kunskaper som verkligen kräver certifiering, t.ex. på grund av säkerhet, kvalitet eller annat. Jag ifrågasätter inte heller det pedagogiska värdet av frågor och övningar för lärandet. Däremot ifrågasätter jag behovet av rapportering av dessa tester, speciellt för många av våra så kallade kunskapsarbetare med diffusa roller och krav.
Så vad finns då istället?
Efter att ha sågat nyttan av ett LMS på det här sättet måste jag väl ändå komma med ett alternativ. Det första skulle vara att tänka en gång till på era behov. Behöver allt lösas i ett LMS? Finns det andra, kanske redan existerande system som löser behovet? Vad är överhuvudtaget värdet av att lösa behovet? Kanske behöver ni ett LMS, men det är inte så troligt att ni behöver alla de funktioner ett ”stort” LMS erbjuder. Sen tycker jag också att ni skall titta på de andra 90 procenten av lärandet. Det informella.
Hur kan du stötta era anställda att lära direkt i arbetet? Samla alla interna och externa lärresurser som behövs för ett visst jobb eller uppgift. Det behöver inte vara kurser. Det kan t.ex. vara en instruktionsfilm på YouTube eller en kort instruktion gjord i t.ex Captivate eller nåt annat verktyg. Det kan ocks vara att ni ger direktlänkar till nyttiga avsnitt i manualen. Lägg till diskussionsforum, wikis eller låt de anställda själv ladda upp filmer eller korta instruktionssekvenser. Självklart finns det formella lärandet med. Se till att skapa direktlänkar till utvalda kurser eller lärmoduler i ert LMS för det aktuella jobbet/uppgiften.
Learning Portals
I eLearningbranschen börjar man allt mer tala om Learning Portals. Skillnaden mellan ett LMS och en Learning Portal är att ett LMS har ett ”kursfokus”, att administrera och tillgängligöra de kursen en viss anställd skall ta medan en ”Learning Portal” har sitt fokus i att stötta en viss grupp att utföra sina arbetsuppgifter så bra som möjligt. (ni fattar nyansen...?)
Flera av de kunder vi jobbar med har den senaste tiden tagit fram ”lärportaler” på det här sättet. Ett av de enklaste sätten är att använda Microsoft SharePoint som har alla komponenter som behövs, t.o.m ett ”mini-LMS” (SharePoint Learning Kit) som kan användas i de fall du behöver följa upp elevens resultat via SCORM.
Går man ännu längre och tänker web 2.0 /elearning 2.0 där det framför allt är eleven själv som styr sitt lärande, så är vår uppgift att förse eleven med kraftfulla verktyg, sökmotorer, rating, RSS, Wikis m.m. En sådan miljö brukar man kalla Personal Learning Environments, PLE.
Vi kommer under våren att prata mer om PLE och Learning Portals och framför allt hur man kan implementera en sådan lärportal i vanliga Intranät som SharePoint.
Nu har jag varit lite provocerande i den här artikeln. Kanske vill du kommentera det jag sagt.
Håller du med? Har du en annan åsikt? Vi har fortfarande inte löst inloggningsförfarandet helt ännu, men gör så här:
- Klicka på ”sign in” högst upp på sidan.
- Logga in med blogger och lösenord blogger01.
- Klicka på ”comments” under artikeln och skiv din kommentar.
Glöm inte att lägga till ditt eget namn eftersom alla som skriver använder samma konto. 2008-12-11
Lågkonjunktur brukar betyda nedskärningar. Speciellt för utbildningsavdelningen. För många betyder det ett uppehåll i kompetensutvecklingen. Så behöver det inte vara. Här ger vi exempel på hur du med enkla medel kan skära kostnaderna med 65%. För ett företag med tusentals elevdagar betyder det många miljoner i besparing, men framför allt att utbildningen kan gå vidare trots restriktioner i budget, resor och frånvaro från arbetet.
Problemet - det finns inte pengar
För många organisationer riskerar nästa år att bli ett svart år när det gäller kompetensutveckling. Budgeten för externa kurser skärs ner. Restriktioner införs för resor och det blir svårare att komma loss för utbildning. Att genomföra kurser i intern regi är inte heller billigt. En elevdag kostar i genomsnitt 10.000 kr (se faktarutan ). Att satsa på eLearning minskar leveranskostnaden, men det är dyrt att utveckla. En timme eLearning kostar lätt 2-300.000 kr när det upphandlas externt. Har du 100 elever som skall gå en dags kurs så hamnar du alltså på minst 1 miljon kr (inklusive kostnaden för elevens tid) oavsett utbildningsmetod.
Lösningen - spela in läraren
Nu hävdar jag att du kan komma undan med en tredjedel av kostnaden. Med minsta lika bra slutresultat, obetydliga investeringar och frånvaro som inte stör arbetet för mycket. Hur då undrar du kanske? I korthet genom att du spelar in läraren som håller lektionerna och delar upp detta i små moduler. Du skapar motivation, diskussion och tillämpning genom ett inledande och ett avslutande kort webmöte. Du avlastar behovet att memorera innehållet genom att publicera både lärarmaterial och inspelningar på en portal, där de är tillgängliga just när de behövs. Där stimulerar du också diskussion och erfarenhetsutbyte.
Funkar det här?
Ja, det gör det. Flera av våra kunder jobbar på liknande sätt och vi gör det själva. Men behövs då inte interaktionen med läraren och andra elever eller det interaktiva innehållet i klassisk eLearning? Jo visst. Speciellt när det handlar om högre inlärningsmål, t.ex. problemlösning eller bedömningar, då fungerar PBL (ProblemBaserat Lärande), fallstudier och grupparbeten bäst. Det samma gäller procedurer av olika slag, då måste vi kunna träna på utrustningen eller programmet. Ser all utbildning på ett företag ut så här? Nej, för det mesta inte. Väldigt mycket handlar om orienteringar och grundläggande förståelse. Jag pratar om nya processer i företaget, nya produkter, kunskap om marknader, lagar m.m.
Lärprocessen i korthet
Du startar med ett kort webmöte (med ett konferensverktyg typ Webex) . Du som lärare säljer in värdet av kursen och motiverar eleverna. Du ger exempel på hur kunskapen används och ger en översikt av ämnet. Slutligen introducerar du eleverna till självstudiemodulerna och hur de går vidare. Under ett par veckors tid tar eleverna de inspelade modulerna. De består av dina bilder kopplat till dina exempel och historier. Du har gjort modulerna små, max 15 minuter för att de skall gå att klämma in när som helst under dagen och för att du inte skall behöva jobba för mycket med memorering. Till varje studiemodul hör en kort frågemodul. Du har skapat några korta tillämpningsövningar och reflektionsövningar. De går alla ut på att eleverna skall redovisa hur de tänkt att tillämpa dina kunskaper samt om möjligt erfarenheter från att ha tillämpat kunskapen i verkliga arbetsuppgifter. Slutligen har du ett avslutande webmöte. Nu tar du upp frågor som uppkommit (som eleverna dokumenterar efter varje modul), summerar hela kursdagen samt ber ett par av eleverna redovisa sina uppgifter. Modulerna och de tips som inkommit från eleverna lägger du på en portal så att de är tillgängliga efter kursen. Stimulera eleverna att fortsätta med diskussionen och erfarenhetsutbytet.
Att ta fram upplägget
Du behöver 1 kg köttfärs, 1 lök och lite salt. Skämt åsido. Det finns flera olika vägar att gå. Men du behöver en portal att lägga upp modulerna på. Du behöver ett verktyg för webmöten och du behöver ett verktyg som spelar in din presentation till dina bilder och som helst kan skapa frågor (i SCORM format). Inget av ovanstående behöver kosta speciellt mycket. Kanske har du en del verktyg redan. Om du inte har något av verktygen finns det OpenSource (d.v.s. verktyg som inte kostar något) som klarar olika delar av ovanstående. Ett sådant exempel är Dokeos som klarar det mesta av det du behöver. Du kan också hyra verktyg för Webmöten, t.ex. Webex eller Adobe Connect. Verktyg för Rapid eLearning, som Articulate fungerar också.
Inspelning och publicering av modulerna gör du på 1-1.5 dagar. Som du ser av faktarutan nedan skall du räkna med ca. 3 timmars speltid för självstudiemodulerna. Lägg till tid för webmöten, att ta fram övningsfrågor och att lägga upp modulerna på portalen och du hamnar på ca. 3 dagars arbete.
En ekonomisk jämförelse
Var hamnar du då ekonomiskt. Det som är gemensamt för de båda alternativen är utvecklingen av själva kursmaterialet, d.v.s presentationer, elevmaterial och övningar. Vi utgår från att det finns ett färdigt kursmaterial med presentationer och övningar. Den kostnaden är ju lika för de båda alternativen. Skillnaden ligger då framför allt i kostnaden för att leverera kursdagen. Den största skillnaden ligger i frånvarokostnaden. Kör du klassrum så är en dag, 8 timmar, borta. Det blir inget arbete gjort den dagen. För de flesta företag ligger tidskostnaden på 800 kr/tim, vilket alltså blir 6.400 kr. Med självstuider hamnar du på drygt hälften, 4.5 timmar (se faktarutan). Det är timmar som kan delas upp, köras på kvällar och raster och som inte stör produktionen på samma sätt.
Med klassrumsutbildning får du räkna med en kurskostnad för lärare, lokal, kursmaterial, mat etc. För internutbildning ligger den kostnaden på 1.500-2.500 kr per elevedag. Köper du kursen externt brukar det vara det dubbla. Alla reser inte, men i genomsnitt får du räkna med rese- och logikostnader på 2.000 kr/elevdag. Den rörliga kostnaden att leverera kursen med inspelade moduler är 0 kr. Däremot finns en fast kostnad på ca 30.000 kr för att konvertera materialet och hyra den teknik som behövs.
Då får vi följande kalkyl:
| |
Klassrum |
Inspelning + Webmöte |
| Kurskostnad |
25.000 kr (per kursdag/15 elever) eller drygt 1.600 kr/elev |
30.000 kr (engångskostnad) |
| Omkostnader per elevdag (resa/logi) |
2.000 kr |
0 kr |
| Frånvaro per elevdag |
6.400 kr |
3.500 kr |
| Totalkostnad för 15 elevdagar |
150.000 kr |
78.000 kr |
| Totalkostnad för 100 elevdagar |
1.000.000 kr |
350.000 kr |
| Totalkostnad för 1.000 elevdagar |
10.000.000 kr |
3.230.000 kr |
Som synes blir det snabbt stora besparingar. Kör en 2 dagarskurs för 100 elever med inspelade moduler och webmöten och du har sparat en miljon åt företaget!
Summering
Lågkonjunktur och minskade budgetar behöver inte betyda att du ställer in utbildningen. Den investering du gör behöver inte vara mycket mer än de kostnader du skulle ha för ett enda kurstillfälle. Sedan har du stora besparingar i kostnaderna per elev, i snitt 65%. Det handlar inte bara om besparingen i sig. Du kommer förbi eventuella restriktioner i resor och gör det enklare för eleverna att klämma in utbildningen i vardagen. Det inspelade materialet finns ju nu också kvar för repetition och kommande kurser.
Håller du med?
Tycker du att siffrorna är rimliga? Har du andra erfarenheter eller tips? Maila till johan.skoglof@learntech.se. (PS. vårt mål är att lösa användarrättigheterna inom kort så att bloggen kan användas som den är tänkt)
Faktarutan
| Klassrumsutbildning |
|
|
| Lärarkostnad |
10.000 kr |
Per genomförd kursdag |
| Lokal, kursmaterial, förtäring, administration |
15.000 kr |
Per tillfälle (15 elever) |
| Resor/logi |
2.000 kr |
Genomsnitt |
| Frånvarotid |
8 timmar |
+ resor |
| Frånvarokostnad |
6.400 kr |
8 timmar * 800 kr |
| Effektiv studietid exkl. raster |
6 timmar |
|
| Inspelning + webmöten |
|
|
| Andel webmöten/kursdag |
1,5 timmar |
|
| Andel självstudiemoduler/kursdag |
3 timmar |
e-studier är i snitt 30-50 % mer tidseffektiva |
| Frånvarokostnad |
3.600 kr |
4,5 timmar * 800 kr |
| Kostnad för inspelning och webmöten |
20.000 kr |
Räkna med 5 timmar per timme självstudie samt 1 dag för hantering av webmöten och portal. |
| Kostnad för teknologi |
10.000 kr |
Se exempel nedan. |
| Exempel på verktyg |
|
|
| Dokeos |
7.000 kr |
Dokeas har alla de funktioner som behövs, kan hyras för 3.500 kr per månad. Vi antar här att 2 månadshyror behövs. |
| Adobe Connect |
10.000 kr |
Kan hyras för ca. 5.000 kr/mån och inkluderar då inspelningsmöjlighet. Vi antar här att 2 månadshyror behövs. |
| Articulate + Webex |
9.000 kr |
Verktyg för inspelning finns från ca 1.000 kr. Articulate Presenter kostar 5.000kr. Webex Meeting kostar 2.000 kr/månad. Vi antar här att 2 månadshyror behövs. | 2008-11-09
Finns den traditionella eKurs producenten kvar efter lågkonjunkturen?
På 80-talet förlorade vi större delen av vår varvsindustri. Nu verkar bilindustrin i Sverige stå på tur. Jag tror att det kan finnas en kandidat till; utbidnings- och eLearningbranschen, såvida vi inte lyckas förändra oss...
Har vi råd med traditionell utbildning i lågkonjunkturen?
Lågkonjunkturen kommer att ställa nya kostnadskrav som gör det svårt för traditionell utbildning:
- Har vi råd att flyga anställda till flerdagars klassrumsutbildningar? Oftast där en lärare matar PowerPoint-bilder. Allt till en kostnad av 10.000 kr /elevdag om vi också räknar in resor och frånvaro från arbetet.
- Har vi råd att betala 300.000 för en timme eLearning när innehållet redan finns på YouTube, SlideShare eller nån annanstans, låt vara inte helt anpassat för våra behov och utan roliga gubbar.
Allt detta när vi vet att 80% är glömt på 2 veckor och bara 20% av eleverna verkligen tillämpar vad dom lärt sig. (High impact Learning, Brinkerhoff) 
Web 2.0 skapar ett helt nytt utbud
Det här händer samtidigt som vi har en revolution av enkla sätt att producera innehåll. Idag kan du publicera till YouTube direkt från din mobil. Mängden innehåll som kan återanvändas från internet är oändligt. Verktyg för att skapa enkelt innehåll exploderar. Det tidigare enklaste verktygen som Articulate tar ett steg uppåt, medan nya ännu enklare vertkyg, t.ex. PresentationPro, fyller på.
Kort sagt, det finns en massa innehåll som kan återanvändas gratis samtidigt som var och en nu enkelt kan producera kunskap i multimediaformat och publicera på internet.
Long tail economy
Det här påminner om hur försäljning på internet förändrat affärslogiken för många varor. I butiken är man tvungen att satsa på de säkra korten. I skolan fick man lära sig att 20% av produkterna står för 80% av omsättningen. Med internet blir däremot hela världen tillgänglig som marknad till minimala distributionskostnader. Det blir lönsamt att sälja även de smala produkterna. Det har har givit upphov till begreppet The Long Tail och exemplifieras av t.ex. Amazon med sina över 3 miljoner titlar.
Long Tail Learning
”The Long Tail” finns även inom lärande. Tillgängligheten i internet och verktygen som drastiskt sänkt utvecklingskostnaderna har givit upphov till termen ”Long Tail Learning”. En betydligt större mängd ”lärmoduler” blir idag producerade och tillgängliga jämfört med förr. Tony Carrer beskriver det i blogartikeln "Long Tail Learning.
Från få stora till många små
Vi går också mot mindre moduler. Istället för att som förr lägga ner lång tid på att nå hög kunskap inom ett smalt ämne är vi nu oftast tvungna att översiktligt behärska ett stora antal ämnen, ofta med kortare livslängd än förr. Trenden är alltså att många fler lärmoduler produceras, men att de är mindre och också mer specialiserade i takt med att både arbetsuppgifter och kunskaper blir mer fragmenterade.
Det är ju tvärtemot den gamla 80/20 regeln, med ett fåtal stora kurser som täcker de flesta anställdas behov (och kanske tvärtemot hur det ser ut i många företags LMS).
Den Post-litterära eran
Bilden nedan är från Dennis Coxe artikel "Let me tell you about...Excuse me, what where you saying?. Den beskriver den allt kortare uppmärksamhet vi är beredda att lägga på ett “informationsobjekt”. Om det för 100 år sedan handlade om hela böcker, så är det nu en enminutare på YouTube. 
Man talar om den post-litterära eran. Förr skrev vi långa PM, idag några punkter på en PowerPoint bild. Allt skall vara kortare. Om en sida är fylld med enbart text, hoppar folk av direkt. Amerikanen tittar (zappar!) 2 timmar på TV om dagen, men läser 7 minuter.
För en generation som är uppfödd på TV och GTA (Grand Theft Auto = spel) är text ett utdött medium...och dom börjar snart jobba!!!
Uppmärksamhetskrisen
Poängen är att vi blir mer och mer otåliga med att konsumera långa eller krångliga budskap. Det beror bl.a. på att det är så mycket information som skall konkurrera om vår uppmärksamhet, och vi har ju bara en viss mängd uppmärksamhet att fördela.
Det här har gett upphov till begreppet ”Attention Economy”. Kunden har en begränsad tid för uppmärksamhet och det finns många aktörer som arbetar på marknaden för att öka denna. T.ex. SPAM-filter, sökmotorer och andra tjänster. Vi ger också gärna bort information eller annat av värde för konsumenten för att försäkra oss om möjligheten till uppmärksamhet, genom att t.ex. få skicka ett nyhetsbrev.
Uppmärksamhetskrisen och lärandet
Var hamnar då lärandet i ”the Attention Economy”? Några saker vet vi. Andelen formellt lärande har minskat. Idag brukar man säga att bara 10-15% av lärandet är formellt. Andra faktorer är storleken på moduler. När jag började med eLärande i början på 90-talet pratade vi om lektioner på 40-60 minuter. För 5 år sedan, när Rapid eLearning gjorde sitt inträde var rekommendationen 15-20 minuter. Tittar man på alla de tutorials som ligger på YouTube så är det nu runt 5 minuter.
Vad krävs för att få uppmärksamheten?
Det handlar inte bara om att göra kortare moduler av vad som helst, t.ex. en expert som gör en utläggning. Tyvärr är majoriteten av det material jag ser av den sorten. Det är faktabaserat och det är tråkigt. Vi krigar om uppmärksamhet, så vi vi måste göra ett bra jobb. Grundläggande regler för motivation är nu ännu mer viktigt. Innehållet måste marknadsföras, det måste vara relevant, varierat och engagerande. Det funkar inte med timmeslångt klickande på ”nästa” knappen med faktaspäckande sidor och nån enstaka animering.
Det är inte helt fel om vi pedagoger också lär oss en del principer om kommunikation för ”kort uppmärksamhet”. Här är en del exempel The Post-Literate Era: Planning Around Short Attention Spans.
Hur påverkar det här företagets lärfunktion?
Skillnaden mellan utbildningsavdelningens begränsade katalog av ”stora” kurser och det oändliga utbudet på internet är en utmaning. Det vanliga är ju ändå att företag har sina stängda LMS med mycket begränsat lärinnehåll. Det här kan bli en kris för utbildningsavdelningar som fortsätter att skapa långa kurser. Eleven som kan välja och som jobbar i en organisation där effektivitet värderas kommer inte att gå på en 3-dagars kurs, när det bara är en timme av kursinnehållet eleven kommer att använda på kort sikt. Utbildningsavdelningen kommer då att agera på den allt mer krympande tårtbiten för formellt lärande.
Det behövs nytänkande
Jag tror att vi i utbildningsbranschen behöver tänka i nya banor. Det första alternativet skall inte alltid vara att man måste utveckla en egen ny kurs för ett kompetensproblem. Minst lika mycket energi behöver läggas på att hitta, sammanställa och beskriva lärresurser utanför företaget (internet) som passar för elevens behov. Man bör tänka sig själv som en sammanställare eller aggregator snarare än en kursutvecklare. Framför allt bör man ge de anställda verktyg att själv kunna söka och nyttja den kunskap som finns på internet. Det handlar om en ny färdighet, att kunna söka, värdera, sålla, tillämpa och själv bidra med kunskap. Det här är naturligt för våra tonåringar, men vi som är lite äldre kommer att behöva lära om.
Förändringen mot eLearning 2.0
Sedan måste släppa efter och ge verktygen till de anställda att själva bidra med erfarenheter och kunskaper. Det gäller både typiska eLearning 2.0 verktyg som bloggar och wikis, men ockå enklare verktyg för att spela in korta presentationer, PodCasts eller videos för publicering på YouTube. Ett exempel på det är Cisco där experter på företaget i alla sina bloggar använder YouTube video för att förklara sina budskap. Enklare att få ur sig än text och, i varje fall för amerikanen, enklare att ta till sig.
Till slut...
Slutligen, för att knyta ihop där jag började, så måste vi tänka mindre och enklare. Andelen av lärandet som går åt för att bygga grundläggande färdigheter minskar på bekostnad av ett lärande som sker i själva arbetet. Den utbildare och den utbildningleverantör som om 3 år fortfarande fokuserar på att utveckla nya stora odelbara kurser kommer får det tufft. 2008-10-10
Äntligen kommer Articulate med uppdaterade versioner av Articulate Presenter och Quizmaker.
Articulate Presenter och Quizmaker har snabbt blivit de populäraste programmen för att skapa Rapid e-learning. Det är lätt att bli lyrisk, för Articulate har ändrat det mesta i programmen till det bättre. En del besvikelser kan man dock skönja.
Genomgången nedan är i stort hämtad från Articulates hemsida med lite analyser adderade.
PRESENTER
Addera high-lights (annotations)
Det finns nu möjlighet att addera pilar, animerade rutor som ringar in viktiga element på sidan. Allt för att öka synligheten och dra uppmärksamheten till det man pratar om. Allt är snyggt animerat och kan modifieras efter behov. Detta går förvisso att göra i PowerPoint redan med här är det enklare och ger ett mer professionellt resultat.
Arbetsflödet för ljud har förbättrats
Nu finns allt på samma ställe vilket gör det enklare att få en överblick över arbetet med synkning. Funktionerna för att importera eller synka ljud kan nu görs från en och samma vy.
Bransching/scenariostruktur
Ny är också möjligheten att skapa navigationsstrukturer för scenarios. Denna metodik är bra när eleven ska tränas i olika case där eleven förväntas göra aktiva val. Beroende på val lotsas eleven mellan olika sidor i kursen.
Hantering av projektfiler
Numera sparas alla projektfiler ner i en enda fil med formatet .PPTA. Detta gör det enklare om man vill flytta projektet mellan olika datorer eller användare - bra tänkt! I vissa lägen önskar man dock att det gick att komma åt innehållet i denna fil. Det är dock inte möjligt.
I vilket läge skulle man då vilja editera PPTA-filen? Om du har swf-filer inkluderade i din kurs och uppdaterar dessa måste du nu numera importera dem på nytt till din PowerPointkurs varje gång du gör ändringar i dessa. I förra versionen av Presenter gick det utmärkt att bara lägga de uppdaterade swferna i projektmappen så togs de med i nästa publicering.
Bättre bildkomprimering
Äntligen slipper man de suddiga bilderna som förut var "standard". Detta är en väldigt efterlängtad förbättring.
Förenklad Ljudeditor
Ljudeditorn var förut vansklig att använda och kunde upplevas som ganska buggig. Den har nu fått ett välbehövligt ansiktslyft och fungerar riktigt bra. Det går att klippa bort oönskat ljud och finjustera animeringar istället för att behöva synka om hela sidan. Något jag saknar här är kopplingen mellan ljud och animeringar eller en bild på sidan man jobbar med. Finjusteringar funkar väl utan att se sliden framför sig men större ändringar blir problematiska.
Behåll dina formateringar på Notes-texten
En annan sak som störde många var att all formatering på texten i PowerPoints anteckningsfält försvann i den färdiga kursen. Det är nu åtgärdat.
Intressant att notera är att även formateringar som inte syns i anteckningsfältet i PowerPoint följer med. Ett exempel: Du har en röd text i Word som du klipper in i PowerPoints anteckningsfältet. Där syns inte den röda färgen. Dock blir den röd i den publicerade kursen.
Hantering av video
Om du köper Studioversionen får du förutom Presenter och Quizmaker, ett program för konvertering av video. Det är ett väldigt enkelt program som gör det enkelt att arbeta med video till din kurs.
Förut gick det bara att använda FLV video om man ville visa en video på presentatören i navigationslisten. Nytt är att det nu går att importera FLV video direkt till sidan.
Publicera till PODcast
En annan het nyhet möjligheten att publicera ut ljudet från kursen till ljudfiler lämpliga för PODcastpublicering.
Publicera till Mobiltelefon
Detta låter som en otrolig landvinning men förutom att det kräver en del handpåläggning så finns det bara en telefon i hela världen som för tillfället stöder Flash Lite 3.0.
Preview av enstaka slides
Stora presentationer tar tid att publicera. Nytt i denna version är att man kan publicera enstaka sidor. Väldigt bra om man vill prova hur en animering fungerar eller om man vill testa ett kort flöde på tre sidor efter varann.
Välj språk för spelarskalet
Det finns elva förvalda språkstöd för spelarskalet. Precis som tidigare det går även att skapa egna.
Integrering i PowerPoint 2007
Presenter är nu snyggt integrerat i PowerPoint 2007.
QUIZMAKER
Quizmaker har fått en rejäl ansiktslyftning. Man har i princip kopierat designen från Office 2007. Generellt kan sägas att arbetsflödena blivit smidigare samt att frågesidorna går att designa efter eget tycke och smak.
Två arbetsvyer
Nu finns det möjlighet att jobba antingen i en vy som är formulärbaserad eller jobba i slide-vy där man fritt kan designa sina frågor.
Jobba strukturerat med frågor
Det är nu enklare än någonsin att gruppera, blanda och kopiera frågor. Det går att jobba med frågepooler där man låter Quizmaker plocka t ex. tio frågor ur en frågepool på 30 frågor.
Bransching
Även i Quizmaker finns nu möjlighet att använda Bransching. Att kombinera ihop möjligheterna till Bransching i Presenter och Quizmaker ger kraftfulla möjligheter att bygga bra case.
Redigera ljud
Nu går det även att ha ljud på Quizmakersidorna. Tidigare kunde frågesidorna upplevas som lite ”tomma” eller ”platta” eftersom man där inte kunde använda speaker. Nu finns en ljudeditor med möjlighet att importera och redigera ljud. Det går att koppla ljud till frågan och till feedbackalternativen.
Utökade möjligheter att påverka spelarskalet
I tidigare versionen var man ganska bunden vid den tråkgråvariant som Articulate använde som default. Nu har möjligheterna till egen design av skalet förbättrats.
2008-06-02
Visste du att 2/3 av det som vi lär på en kurs är bortglömt efter en vecka?
Leaning on Demand - en ny hajp? Eller, börjar vi tänka om när det gäller hur vi lär? Vi har tidigare på bloggen diskuterat ämnen som "är kursen död?" och eLearning 2.0. Learning on Demand är ytterligare ett begrepp som ligger i linje med dessa.
Learning on Demand (LoD) är en teknologi, eller metod, för att möjliggöra att lära och erhålla nya färdigheter i samband med att man löser sina arbetsuppgifter - lärandeprocessen tar plats i ett sammanhang och vid ett konkret behov. Ett system för LoD levererar lärande innehåll till användaren när det behövs och efterfrågas.
Hur många kurser har du gått som du egentligen inte haft så stor nytta av i ditt arbete? Eller när du väl behövt kunskapen kommer du inte ihåg den? Eller du hade inte kursinnehållet lätt tillgänglig för att leta efter den kunskap som du behövde just då! Vi utbildar väldigt mycket för "om-i-fall" eller "för-säkerhets-skull". Det kan ju hända att vi behöver just den kunskapen och då är det bra att ha den, eller hur? Men, har du tänkte på hur mycket tid som går åt till "onödigt" utbildande?
Idag skrivs det mycket om Learning on Demand på Internet och tanken att du ska få precis den information eller kunskap som du behöver i en viss arbetssituation istället för att gå från arbetet för att utbilda dig i förväg. Om du t.ex. jobbar som säljare så kan du ägna dagar på att utbilda dig på nya produkter eller så väljer du att läsa på det som du behöver precis innan du ringer det där säljsamtalet. Du lär dig inför en säljsituation! Om du jobbar med kundsupport så kan du söka svar på kundens fråga direkt när du får den istället för att kunna allt utantill. Du lär dig under tiden du hjälper kunden med ett specifikt problem. Det är hela tiden du som efterfrågar den kunskap som du behöver!
Learning on Demand är egentligen inget nytt utan används redan av vissa yrkesgrupper. Systemutvecklare har t.ex. under många år använt Internet och olika forum för att söka kunskap eller ställa frågor för hur man ska lösa en viss uppgift. Men inom de flesta yrkesgrupper finns det ingen kultur att man själv ska söka kunskap för att uföra sitt arbete utan det förväntas att man får den kunskap man behöver serverad av en lärare eller chef. Här krävs en uttalad och väl förankrad strategi och att man dessutom ger de anställda en central plats där man snabbt och enkelt kan söka eller fråga efter den kunskap man behöver för tillfället. Läs mer i artikel "Enabling On-Demand Education" från Chief Learning Officer Magazine ...
Hur ser det ut idag?
Vi ser att trenden allt mer går mot att ersätta traditionell utbildning med ett bra arbetsstöd, speciellt vid införande av nya IT-system. T.ex. implementerade en stor organisation i Sverige ett nytt tidrapporteringssystem för all personal. Istället för att utbilda alla på det nya systemet skapade man ett antal eInstruktioner* utifrån de uppgifter som de anställda ska utföra i systemet. Instruktionerna nås enkelt direkt från systemet eller intranätet. När den anställda t.ex. ska rapportera övertid kan han/hon gå igenom motsvarande eInstruktion i samband med att uppgiften ska utföras och lär sig då direkt i arbetet, alltså i rätt sammanhang och vid ett behov. Man spar både tid och minskar risken att de anställda gör fel när de ska göra själva arbetsuppgiften (vem kommer ihåg hur man ska göra när man bara utför arbetsuppgiften ett par gånger per år?).
I det här fallet är inte uppgiften tidskritisk utan det finns tid att slå upp och "läsa på" när man väl står inför uppgiften. Väldigt många av våra dagliga arbetsuppgiften är varken svåra eller tidskritiska utan det räcker med ett bra stöd istället för att lägga massor med tid på att utbilda i förväg. Det som är viktigt är då snarare att ge målgruppen ramverket för att klara av att söka efter kunskap själv och kanske förstå övergripande processen i systemet.
Läs mer om hur lärandeprocessen förändras i en organsation i och med införande av Learning on Demand i artikel från Bersin och Associates. Läs hela artikeln här ...
Ett annat exempel är en utbildningspartner till Microsoft som har lanserat en tjänst som de kallar LOD - Learning on Demand för Microsoft Office. Tjänsten omfattar ca 1500 instruktioner på mellan 45 sekunder och 1 1/2 minut som ger användaren ett direkt stöd för hur man utför en viss uppgift/funktion i Microsoft Office. Ett företag kan abonnera på tjänsten och företagets medarbetare får då tillgång till samtliga moduler. Allt eftersom behovet växer, t.ex. genom att användare ställer supportfrågor om hur funktioner fungerar tas nya moduler fram som de företag som abonnerar på tjänsten direkt får tillgång till. Läs mer om tjänsten ...
En stor del av vårt lärandet är informellt
Undersökningar visar att endast 10% av lärandet i en organisation är formell utbildning, dvs. olika former av kurser. Ca 20% av lärandet är olika typ av stödfunktioner som finns i arbetet. 70% av lärandet består av olika former av coching i jobbet av kollegor, chefen, experter etc. Det säger sig självt att det måste gå åt väldigt mycket tid för anställda att "hitta" och "få" den coaching som behövs. (Ett annat ord för coaching kan ju också vara "fire-fighting", vilket kanske talar för sig själv!) Om vi kan minska den tiden genom att framför allt kan ge bättre stöd i arbetet med t.ex. eInstruktioner kan vi erhålla en organisation som har mycket bättre förmåga att lära och som samtidigt lägger mindre tid och pengar på utbildning.
Källa: Bersin & Associates
I exemplet med organisationen som införde ett nytt tidrapporteringssystem så minskade man tiden som man frågade kollegor genom att ge användaren bra onlineinstruktioner (eInstruktioner). I detta fall kapade man bort tiden för den formella utbildningen helt och hållet.
En lösning för Learning on Demand
I en så kallad Learning-on-Demand lösning ska allt stöd som behövs för att kunna utföra arbetsuppgifterna finnas tillgänglig. Det kan vara kurser, referenser, hjälpfiler, dokument, filmer, presentationer etc. Skillnaden är att individen till stor del själv bestämmer vad han/hon behöver för att kunna utföra sin uppgift i stället för att någon annan satt ihop en förpackad kurs. Detta kallas även "self-directed-learning" och om jag ska översätta det så tycker jag att "självbetjäning" är ett bra ord. Du betjänar dig själv med det du behöver istället för att någon annan bestämt vad du ska lära och när. Detta ställer krav på små moduler som direkt motsvarar målgruppens behov i en viss arbetssituation istället för stora kurser som täcker in ett helt ämnesområde.
För att skapa en bra lösning krävs kunskap om målgruppens arbetsuppgifter, förkunskaper, motivation mm samt vilket stöd som behövs för att de anställda ska kunna utföra arbetsuppgifterna med önskar resultat. Dessutom krävs enkla verktyg och en bra metod för att experter m.fl. i organisationen snabbt ska kunna ta fram innehåll (Rapid elearning). Exempel på verktyg som används i dessa fall är Adobe Captivate, PowerPoint och Articulate.
I bilden nedan visas en modell för hur det kan se ut i en organisation.
Fig. En modell för Learning On-Demand
Den grå delen i bilden omfattar traditionellt lärande. Nyanställda (novice) börjar i nedre vänstra hörnet, men efter ett tag avstannar lärandet och de finner att de inte längre presterar så bra som de (eller organisationen) önskar, och försöker då delta på olika utbildningsaktiviteter (Training Event). Direkt efter utbildningen skjuter inlärningskurvan raskt uppåt och de känner sig komfortabla i sin jobbsituation. Men efter ett kort tag efter utbildningstillfället så har de glömt 70-80 procent av vad de har lärt. Iden med Learning on Demand är att skapa verktyg och processer för att stödja den kontinuerliga lärandeprocessen. Den orangea delen i bilden omfattar lärande innan, under och efter utbildningsaktiviteterna och ska ge många möjligheter till att lära och skaffa sig kunskap och färdigheter direkt i arbetet. (I många fall kan även den organga delen med tiden ersätta delar av den grå)
I vår workshop "Uppgiftsanalys - säkra rätt innehåll" får du hjälp med bedömma vad som behöver utbildas på och lämplig utbildningsmetod. I workshopen "Strategi för eLärande för IT-system" får du bland annat hjälp att ta fram en modell för att skapa effektiv lärande för IT-system.
Hur kan ett företag implementera Learning on Demand?
Målet med att implementera Learning on Demand är att drastiskt minska den dyra klassrumsutbildningen och dessutom att minska tiden som går åt till att fråga kollegor, chefer och "kompisar". Men ibland kan man behöva gå stegvis fram beroende på organisationens mognad och typ av verksamhet.
Vi har sett att en bra metod att komma igång är att utöka ett formellt utbildningsprogram med onlinematerial som används innan, under och efter programmet. En del material kan täcka in förkunskaper och annat material kanske fungerar som komplement till klassrumsutbildningen. Men viktigast av allt är att det finns material som individen kan använda i sitt arbete som stöd när man ska utföra de aktuella arbetsuppgifterna. Det kan vara både sånt som man utbildat på i klassrummet (som man kanske inte kommer ihåg när man väl står inför att utföra sin uppgift) men även andra närliggande arbetsuppgifter som man kanske inte gått igenom i klassrummet men som eleven med ett bra stöd kan klara av ändå. För en bra introduktion kan detta material användas vid t.ex. övningar i klassrumsutbildningen. Nästa gång kanske man kan ta bort klassrumsutbildningen och bara använda sig av online utbildnings- och Learning on Demand material. I exemplet ovan med tidredovisningssystemet så tog man bara fram Learning on Demand innehåll!
Många företag har idag kommit en bit i användningen av online material. Flertalet har börjat med en standardkurs, kanske en miljö- eller introduktionsutbildning som riktat sig till hela organisationen (steg 1) och har fått ett LMS på plats. Nästa steg är att börja ta fram onlinekurser själva (Rapid elearning) som är kopplade till verksamheten och därmed även riktade till olika målgrupper. I de flesta fall kombinerar man klassrumsutbildning och onlinekurser (Steg 2). Vi känner till och arbetar med ett flertal företag som befinner sig i början av Steg 2. Nu är man mogen för att börja integrera lärandet i arbetet. Man börjar använda LMS:et fullt och även jobba med kompetens och förmågor hos de anställda (Steg 3). I sista steget har man integrerat lärandet i arbetet fullt ut, har implementerat en sökbar portal som innehåller allt innehåll, både kursmoduler och arbetsstöd, samt samarbetsfunktioner. Innehållet har flyttats från LMS:et till en sökbar portal, t.ex. Sharepoint (Steg 4).
Även om många företag följer denna utvecklings- eller mognadsmodell är det inte fel att sätta igång på flera nivåer samtidigt. Vi har jobbat med flera företag som täcker in samtliga nivåer eller går på en högre nivå på en gång men då inom ett begränsat område, t.ex. för en roll, produkt, process eller system.
I artikeln "Learning On-Demand: A New Role for Enterprise Learning"" från Bersin & Associates kan du läsa mer. Läs artikeln ...
Funkar LMS för Learning on Demand?
Det är tveksamt om ett traditionellt LMS fungerar för en Learning on Demand lösning. Ett LMS bygger på att det finns färdigpaketerade kurser och utbildningspaket som de anställda ska gå igenom och få godkänt på genom t.ex. tester. Istället behövs en portal som är sökbar och som både kan lagra olika typer av innehåll eller länka till andra platser. Tillgängligheten är a och o, men däremot är det inte lika viktigt att man kan följa upp testresultat och vem som har gått vilka kurser. I så fall är det viktigare att användarna kan lämna kommentarer och betygsätta innehållet samt efterfråga innehåll som inte finns men som behövs.
Ytterligare viktig funktionalitet är att användaren direkt kan fråga experter för olika ämnesområden och att andra också kan ta del av dessa frågor och svar. Det är också bra om systemet kan lagra information om användaren (t.ex. språk, jobbroll, intressen) för att kunna erbjuda rätt innehåll. Även om LMS erbjuder en del av detta är LMS inte designade med den innehålls- och sökarkitektur som krävs för att stödja Learning on Demand.
Fig. Portal för Learning on Demand
Vi kan sammanfatta kraven på en portal för LoD:
- Användaren har omedelbar tillgång till innehållet direkt i sitt arbete
- Användaren har stöd utifrån sin jobbroll eller funktion i organisationen
- Användaren kan interagera med andra medarbetare för att fråga efter och dela kunskap
- Tillgång till experter när man behöver hjälp som inte finns i portalen
I dag är t.ex. Microsoft Sharepoint ett bra alternativ till LMS. Många företag har redan Sharepoint och slipper därmed en ytterligare investeringskostnad. Utan någon programmering kan du få den nödvändigaste funktionaliteten med Sharepoint för en LoD-lösning. Har du behov av rapportering kan du utöka Sharepoint med t.ex SharePoint Learning Kit, som medger SCORM rapportering.
Fig. Sharepointportal
På bilden ovan visas ett exempel på en Sharepoint portal för ett IT-system. Portalen innehåller kursmoduler, eInstruktioner, FAQ, diskussionsfrågor etc.
Learning on Demand är inte enkelt - det kräver att företaget organiserar många olika (och nya) typer av innehåll och sätt att lära sig på ett ställe. Och kanske svårast av allt, ändra attityden hos de anställda att ta ansvar för sitt eget lärande istället för att förvänta sig få det serverat av en lärare eller chef.
Samtidigt kan vi se att organisationer som börjar med att införa Learning on Demand inom ett begränsat område ofta når bra resultat och att användarna uppskattar att kunna klara sig själva i större utsträckning. När organisationen väl insett värdet med sättat att lära och användarna sett nyttan för egen del, kan man gå vidare med att införa modellen inom fler och fler områden utan några större problem.
Och ska vi kunna möta dagens behov på att snabbt kunna lära sig nytt, utan att utbildningskostnaden skenar iväg, så är det den enda vägen att gå!
*) Med eInstruktion menas små elearningmoduler på 30 sekunder till 2 minuter som demonstrerar hur man utför olika uppgifter i t.ex. ett IT-system. 2008-01-18
Är eLearning 2.0 bara en ny teknologihajp? Eller, finns det förändringar i vårt sätt att lära oss som lett fram till verktyg som Wikis, Bloggar och RSS? I den här, något långa, artikeln får du vet mer om vad eLearning 2.0 innebär. Vi diskuterar också konsekvenserna för hur vi utformar våra kompetenslösningar. Vår åsikt är att eLearning 2.0 förflyttar tyngdpunkten från att skapa långa kurser till att utveckla och stötta det informella lärandet.
Rent tekniskt handlar eLearning 2.0 om tillämpningen av Web 2.0 för lärande, d.v.s. Bloggar, Wikis, Sociala nätverk, RSS, Podcast, m.m. Utöver det brukar man säga att eLearning 2.0 innebär:
- Att initiativet för lärandet helt ligger på elevens sida.
- Att eleven själv är med och skapar innehållet.
- Att innehållet ofta skapas tillsammans med andra.
- Att internet används som lagringsplats för kunskap (snarare än våre eget minne)
Som ett eget begrepp var det bloggaren Steven Downes som 2005 först myntade begreppet.
Med eLearning 2.0 hart vi tagit ytterligare ett steg bort från synen att det är experterna som styr VAD och HUR vi skall lära (expert=ämnesexpert, lärare, pedagog, designer, manusförfattare etc.). Initiativet till lärande ligger helt på vår sida och motiveras av våra intressen, vad jobbet kräver etc.
Det är också ett stort steg i att adressera det informella lärandet, vilket enligt många undersökningar står för 80- 90% av den kunskap vi använder i arbetet. Bakom den ökande andelen informellt lärande ligger trender som:
- Den allt större kunskapsmängd vi behöver hantera.
- Den allt kortare livslängden på kunskap.
- Allt mer stöd inbyggt i datorerna för att stötta vanliga arbetsuppgifter.
- Allt mer kunskap lagrat och lätt tillgängligt via datornätverk.
Speciellt de två senare punkterna påverkar hur vi lär. Att traggla minnesramsor som förr i tiden eller lära mängder med fakta blir onödigt, eftersom den istället finns tillgänglig när den behövs via våra fingertoppar.
Detsamma gäller "hur- man-gör" kunskap, d.v.s. färdigheter. Allt mer styrs ju numera av skärmar och av programvara som oftast stöttar oss i utförandet av våra arbetsuppgifter. Utvecklingen inom områden som användbarhet och prestationstöd (Performance Support Systems) har gjort mycket för att minska behovet av utbildning.
En egen reflektion är att jag under hösten lärt mig Vista och Office 2007, direkt i arbetet, utan någon utbildning, något jag tror många gjort. Man brukar kalla den här trenden workflow learning, d.v.s att allt mer lärande sker under utförande av själva arbetsuppgiften. Det skall jämföras med synen att vi skall lära allt långt innan vi utför arbetsuppgiften. Hälften av er kanske minns värnplikten, där meningen var att vi med hjälp av överinlärning skulle minnas hur man utförde sina uppgifter om det skulle behövas i framtiden. I verkligheten hade i varje fall jag nästan glömt allt vid repövningen några år senare.
I en nyligen publicerad artikel här på bloggen diskuterar vi framväxten av en ny inriktiktning inom pedagogiken, Konnektivismen, som svarar mot de nya kraven på lärandet. Där förklarar vi mer om det förändrade lärandet i den "digitala eran".
De verktyg som räknas som eLearning 2.0 är:
- Verktyg för att tillsammans publicera information och kunskap enklare: Bloggar, Wiki's och mediadelning typ Youtube.
- Verktyg för att göra information mer tillgänglig som taggning med metadata, RSS och PodCasts.
(Ett tips! Du som redan känner de här verktygen kan hoppa vidare till slutet av artikeln där du kan läsa mer om utvecklingen från eLearning 1.0 till 2.0 samt konsekvenserna för det informella lärandet och verksamheten.)
Bloggar
En blog har funktioner som gör det enkelt att publicera inlägg med text, media och länkar. De flesta bloggar är som dagböcker där en person dokumenterar sina åsikter. Det är också vanligt att experter inom ett område publicerar sig via en blog, t.ex. som Tony Carrer (en av de just nu mest besökta inom eLearning).
En blog har också inbyggda funktioner för att enkelt lämna kommentarer, skicka mail till författaren, kategorisera inläggen och för att prenumerera på uppdateringar (RSS).
För lärande är det främst ett verktyg för att att få tillgång till och kommunicera med experten.
Två av de vanligaste verktygen är Blogger och Wordpress.
Wiki's
Om en blog fortfarande innebär begränsat delatagande hos eleven, som egentligen bara kan läsa och kommentera det som står, så innebär Wiki'n att alla (med tillstånd) kan delta i författandet och kunskapsutvecklingen.
Wikin ger möjlighet för alla deltagare att redigera och tillsammans bygga upp en text (med media och länkar) inom ett område. Det kan också finnas funktioner där flera personer skall godkänna en ändring innan den publiceras fullt ut.
Wikis är vanliga inom kunskapsintenvisva områden som t.ex. utvecklingsavdelningar där man dokumenterar det som kommer fram inom arbetet. Det är också vanligt att använda inom projekt- och temaarbeten.
En Wiki är också en uppslagsbok. På kort tid har Wikipedia blivit den mest använda "skolboken". Vill du skapa en Wiki finns det färdiga tjänster som t.ex. EditMe eller OpenSource som MediaWiki. Det ingår också en Wiki-funktion i Windows Sharepoint Services 3 som många redan har på sina servrar.
Syndikering
RSS (Really Simple Syndication) är egentligen ett sätt att abonnera på information. Det kan handla om websidor, bloggar, Wikis, Sharepointlistor eller annat. Problemet med internet är ju att trots att det finns en massa nyttig kunskap, så försvinner den i mängden och i vår stressade vardag blir det inte alltid av att vi hinner leta efter den.
Med en RSS-läsare abonnerar vi på kunskapen så att den kan presenteras för oss på enkelt sätt, t.ex. varje gång vi öppnar vår internetläsare eller som meddelanden i Outlook. Det gör det lättare att se när ny kunskap finns att läsa.
Det finns mängder av läsare, men frågan är om det är lönt att lägga energi på att installera en läsare, när det redan finns i Outlook och Google.
Att lägga in prenumeration på ett par viktiga bloggar eller nyhetssidor på iGoogle är ett effektivt sätt att höja sitt lärande inom sin profession.
Ett alternativ för att öka synligheten av de utbildningar företaget erbjuder. Låt eleven prenumerera på uppdateringar inom ett område. På det sättet kan man "pusha" ut viktiga utbildningar direkt i elevens mailbox.
Sociala bokmärken
Ett problem med att söka på webben är den stora mängden träffar och att hitta det man verkligen behöver. Bokmärken hjälper till att kategorisera de sidor vi hittat, men bokmärken är vanligtvis låsta till en dator. Nu finns dock ett antal nya verktyg som del.icio.us och Google Bookmarks som tillåter att dina bokmärken ligger på en websida och alltså är tillgängliga från överallt.
Du har nu också möjligheten att lägga till metadata för länkarna, vilket skapar bättre möjligheter att organisera och hitta dina länkar Slutligen kan du publicera dina metadata och länkar och på det sättet nyttja hur andra har sökt och hitta liknande sidor till den du sökt.
Delning av media
Både Wikis och program som del.icio.us handlar om att dela med sig och tillsammans bygga upp kunskap inom ett område. På samma sätt finns det ett antal sajter som delar media.
Youtube är kanske den mest kända sajten. Här delar du med dig av dina videos och hittar miljontals videoklipp inom allt. Det finns mängder av videos inom lärande, se nedan sökningen på "Learning guitar", över 3.000 träffar.
Youtube har också verktyg för metadata, betygsättning, kommentarer och "liknande klipp" vilket underlättar när du skall hitta rätt video.
På samma sätt finns Flickr för att dela bilder och SlideShare för att dela presentationer. En sökning på "learning" gav 13.000 träffar. Presentationerna har många gånger inspelat ljud och fungerar då som korta lektioner.
Sociala nätverk
Verktyg för sociala nätverk är kanske mest kända via MySpace och Facebook. Här finns verktygen för att bygga nätverk och kommunicera med ditt nätverk, oftast av privat karaktär. Motsvarigheten i affärsvärden heter LinkedIn. Den bygger på pincipen "jag har en vän som känner en kille som..." Genom att bara koppla ihop mig med 8 personer i mitt eget nätverk fick jag 27.000 namn som jag kan be att bli introducerad för. Även om huvudsyften med den här är att hitta kunder, leverantörer och kompetenser att rekrytera så finins det också funktioner för att hantera frågor till nätverket.
PodCasting
Med Podcasting menas två saker, dels att man använder en mobil enhet, vilket inte måste vara iPod som namnet antyder, utan alla enheter som kan hantera ett RSS-flöde, vilket är den andra delen i Podcast. Tanken är att du prenumerar på ett RSS flöde som vanligen är ljudfiler, men också kan vara video, bild, pdf etc. Du behöver då en RSS-läsare i din mobila enhet. För iPoden används iTunes, två andra vanliga läsare är Juice och Doppler.
Podcasting innebär att lärandet blir än mer tillgängligt. Du kan nu lära dig under en resa eller när du sitter hemma i soffan.
Många företag använder Podcast i sitt lärande, t.ex. för säljare. Det finns också Universitet som ger ut mängder med kurser. T.ex. "Stanford on iTunes U".
Från eLearning 1.0 till eLearning 2.0
eLearning var i sin start mycket en förflyttning av klassrummet/läroboken till datorn. Stora kursmoduler, ofta på flera timmar. En färdig väg genom materialet som inte gick att avvika från. Ofta en grundidé att eleven behövde motiveras med hjälp av roliga bilder, konstruerade interaktioner och spel m.m. Platsen för lärandet var inte sällan en speciellt avdelad datorsal, gärna i kombination med en lärare som stöttade.
Kurserna var oftast väldigt omfattande. "Det är bra för att skapa bakgrundsförståelse för eleven", tyckte kursskaparna utan att fundera allt för mycket vad det var eleverna egentligen behöver när de skulle lösa sina arbetsuppgifter.
Mellantingen har vi levt med ett tag. Lärobjekten, de mindre modulerna på 15-20 minuter, ofta utvecklade runt ett separat lärmål, t.ex. en arbetsuppgift som skall utföras. Kurserna har också i samband med LMS/SCORM blivit betydligt mer öppna och kan bestå av en mix av lärobjekt och andra aktiviteter som te.x. en webkonferens.
Synen på utveckling har förändrats med ett ökat fokus på kortare utvecklingstider och mindre moduler skapade direkt av ämnesexperten. Rapid eLearning som vi skriver mycket om här på vår blog. Vi talar också om "just-in-time learning". Plasten för lärande är arbetsplatsen snarare än datasalen. Lärmodulerna tar vi när det finns luckor och vanligen inför en viktigare uppgift.
För en del av våra kunder är det inte så viktigt att lärmodulerna ligger i ett separat LMS och att lärandet övervakas med tester, speciellt när det gäller att lära sig t.ex. rutiner och programvara. Lärmodulerna ligger i stället direkt på supportsidan eller i intranätet. Det som är typiskt för de här lärmodulerna är avsaknaden av den klassiska lektionstrukturen, vars komponenter är till för att skapa motivation, hantera arbetsminnet och underlätta tillämpning i verkligheten.
När motivationen kommer av att eleven just är i färd med att utföra uppgiften och innehållet är så litet så att det är lätt att smälta, då försvinner också behovet av ett ordentligt lektionsformat.
eLearning 2.0 är en fortsättning på den här trenden. Skapandet av lärmaterialet är ytterligare förskjutet från läraren till experten till eleverna själva. Modulerna är nere i minutrar och görs under genomförande av arbetet
Så här kan man beskriva utvecklingen från eLearning 1.0 till eLearning 2.0. (Fritt översatt från Tony Karrer)
|
E-Learning 1.0 |
E-Learning 1.3 |
E-Learning 2.0 |
| Huvudsakliga komponenter |
Kurser, LMS, författarverktyg |
Lärobjekt/guider, LCMS, verktyg för Rapid eLearning |
Wikis, sociala nätverk och bokmärken, bloggar, syndikering (RSS) |
| Vem har inititativet? |
Pedagogen, manusförfattaren |
Eleven |
Användaren |
| Författare |
Manusförfattare |
Ämnesexpert |
Användare |
| Tid för att lära en modul |
60+ minuter |
15 minuter |
1 minut |
| När? |
Långt före arbetet, i fall att... |
Mellan/inför arbetsuppgifterna |
Under utförande av arbetsuppgiften |
| Typisk utvecklingstid för 1h instruktion/lektion |
300 timmar |
50 timmar |
5 timmar |
| Leverans |
Allt på en gång |
I flera sessioner |
När du behöver... |
| Var finns innehållet? |
Speciell lärportal, LMS |
Email, Intranet |
RSS flöde, community, sökning |
eLearning 2.0 och det informella lärandet
Utvecklingen skall inte ses som att eLearning 2.0 ersätter tidigare modeller för lärande. Precis som Radio, Cd och mp3 existerar samtdigt finns det olika behov och situationer som kräver olika modeller för lärande.
Det är fortfarande så att elever som är helt nya till ett ämne har behov av mer pedagogisk stöttning i sitt lärande och kräver mer omfattande kursmoduler för att nå ett avslut som kan tillämpas. Samma krav finns ju också när beslutstider är korta och eleven måste ha sin kunskap i förväg och inte har tid att lära under utförande av uppgiften, t.ex. en stridspilot. Lagkrav, säkerhet eller annan hantering av risker kan kräva att vi får ett kvitto på elevens kunnande innan han kan ingå i verksamheten.
eLearning 1.3 är den typiska vidareutbildningen, en ny produkt släpps, en uppdatering av programvaran, en ny rutin. Eleven har baskunskapen för att m.h.a. en kort modul ta till sig den nya kunskapen.
Slutligen är eLearning 2.0 ett sätt att att stötta och effektivisera vårt informella lärande. Det är en naturlig del av arbetet för den allt mer växande skaran av "kunskapsarbetare": utvecklare, marknadsförare, konsulter, beslutfattare m.m.
Bilden nedan visar hur olika verktyg för eLärande kan användas från att du är helt ny inom en kunskapsdomän tills du är expert. Vägen går via att lära sig grundläggande begrepp, förståelse, förmåga att tillämpa sin kunskap, förmåga att analysera och anpassa kunskapen och slutligen till förmåga att kunna värdera och skapa ny kunskap (d.vs. Bloom).
Det formella och förpackade lärandet passar i början av kunskapsutvecklingen. Med eLearning 2.0 utökas den del av lärandet vi kan stötta, så att även det informella lärandet stöttas.
Konsekvenser för verksamheten
eLearning 2.0 är som synes ovan inte alltid en optimal lösning. Man kan tänka sig yrkesgrupper med höga krav på att följa rutiner och avsaknad av dator i arbetet t.ex. tågförare, vårdpersonal och personal på hamburgerrestauranger.
Samtidigt finns det fler branscher där i princip alla arbetar konstant framför en skärm, kunskapen är kortlivad och kravet på konstant lärande är stort. Jag tänker t.ex. på mångas som arbetar i Kista.
För de här målgrupperna är det ett mycket dyrt sätt att skicka folk till klassrumsutbildningar. Med stora variationer i förkunskaper och yrkesroller är det oftast väldigt liten del av det som förmedlas på kursen som motsvarar det som varje unik elev behöver just i sitt arbete.
Att då i stället satsa på att tillhandahålla och stötta användning av verktyg där användarna tillsammans och styrt av behovet tar fram innehåll är inte bara extremt mycket billigare, utan ger och också betydligt bättre anpassning till verklighetens krav.
Det kan jämföras med välståndet i forna Österopa. Vad hände när initiativet över ekonomin övergick från centralplaneringen till konsumenterna själva?
|
|
|
|
|