Go Search
Sign In  |
Help (new window)
  
Hem
Erbjudande
LearnTech
Resurser
LearningBlog

Våra bloggare:

Johan Skoglöf

Johan Skoglöf

Johan har arbetat i 20 år med lärande och kompetensstöd i organisationer som Ericsson, SAAB, Toyota, Folksam, Försvaret, Lernia m.fl.

Helena Eketrapp

Ulf Annerberg

Gustaf Sylvin
> LearningBlog > Kategorier

2009-12-07

LearnTrends 2009 - Microlearning och stora utmaningar för utbildningsavdelningen...

Hur förändras lärandet inom företag och organisationer just nu? Några av de stora namnen inom lärande genomförde tillsammans med företag som Reuters, SUN och Xerox nyligen konferensen Learn Trends 2009.

Konferensen genomfördes helt och hållet online under 3 dagar och alla sessioner spelades in. Vill du själv se inspelningarna så gå till Learning Trends 2009.

Jag följde en del av konferensen och tittade igenom övriga inspelningar. I den här bloggen vill jag dela med mig av några tydliga trender:

  • Allt mer lärande sker direkt i arbetet.
  • Nätverket är viktigare än innehållet. (Context is King, not content!)
  • Efter Rapid eLearning - "Microlearning"
  • Stora utmaningar för utbildningsavdelningen.

Allt mer lärande sker direkt i arbetet

I västvärlden blir andelen industrijobb färre. Istället arbetar fler med tjänster som blir allt komplexare. Andelen repeterbara situationer blir färre. Varje ny uppgift delvis en ny unik situation, som kräver ny kunskap.

Behov och även nyttan av att lära in en massa "standard" kunskap blir mindre enligt Tony Carrer (No 1 bloggare inom eLearning just nu). Istället lär vi oss i arbetet. "Learning is work and work is learning" som Jay Cross (bl.a författare till boken "Informal Learning")  lägger till. Enligt honom är den "gyllene eran" av utbildning över (enligt honom daterad mellan 1945 och 2006).

Det är inte bara arbetets art som påverkar detta, utan också de faktiska möjligheterna att lära medan vi arbetar. Performance Support, Communities, Forum, Wikis, Linked In m.m. är redskap som möjliggör support och lärande i realtid.

Enligt Jay Cross är det allt mer tydligt att fokus går från att "ha klarat av kursplanen" till att "kunna visa kompetensen". Det är inte lärandet som är i fokus utan att du kan utföra dina uppgifter.

Performance Support och LiveLabs hos Reuters

Ett företag som aktivt stöttar lärande i arbetet är Reuters. Fram till 2006 flög man runt anställda över hela världen för att kunna delta i klassrumsundervisning. Nu tillämpar man en modell som kallas 70:20:10. Med det menas att 70% av lärandet sker i arbetet, 20% lär vi av andra och 10% från formella utbildningar.

För Reuters är målet att ingen träning skall behöva ges när det gäller procedurer, handhavande eller processer. Allt detta skall stöttas via "Performance Support", d.v.s inbyggda instruktioner. Att ge instruktioner just när uppgiften skall utföras är klart mer effektivt än vad träning någonsin kommer att bli. Det är motiverat av ett realistiskt arbete och ger direkt tillämpning.

En annat hjälpmedel är s.k. LiveLabs. Det är egentligen en variant av "on-the-job training" fast det görs online. man tillhandahåller en plan med övningar som görs direkt i det verkliga systemet, tillsammans med de instruktioner som behövs och instruktion för redovisning.

Att lära via nätverket eller "Context is King, not Content!"

Att jag lyckas i mitt arbete hänger inte längre på att just jag besitter alla de kunskaper som behövs. Det hänger på mitt nätverk, mina kollegor, tillgång till experter och tillgång till bra källor på internet. Har jag i mitt nätverk någon som kan lösa mitt problem eller kan jag lätt hitta en lösning på internet?

Clark Quinn (Internet Time Alliance) tar diskussionen ett steg vidare. Det handlar inte bara om att vi själva skall kunna göra en viss uppgift genom att hitta en viss kunskap på internet. Det viktiga ligger i att få hela gruppen att prestera och lösa problem tillsammans. Det räcker inte om en enskild person i gruppen är väldigt duktig. För att nå resultat krävs att gruppen som helhet kan prestera.

Kursplan eller kunskapsflöde?

Här ligger ett stort förändringsarbete enligt Quinn. Att få både individer och utbildningsorganisation att fokusera mindre på skolmodellen och mer på individens förmåga att lösa provblem via nätverket och att ta del av och bidra till kunskapsflödet. Det är en kulturfråga. Hur får vi alla motiverade till kontinuerligt lärande och förbättring och framför allt till att dela med sig.

Utbildningsorganisationens uppgift blir att se till att alla kan koppla upp sig till rätt kunskapsflöde. Det är enligt George Siemens (känd forskare inom bl.a. konnektivism) ett område där utbildningsavdelningen inte riktigt fungerar. Det går för långsamt från behov till leverans av kunskap. Kunskapen är oftast inte skalbar (gäller både för klassrum och eLearning, som tar för lång tid). Det är heller inte bara experternas kunskap vi vill åt. Vill vi att våra anställda skall bli effektivare behöver vi också modellera experternas arbetssätt, metoder, nätverk, länkar m.m. Dagens formella utbildning hanterar inget av detta.

Efter Rapid eLearning - "Microlearning"

Att lärandet sker direkt i arbetet och att kunskapen blir allt mer situationsanpassad förändrar formatet för innehållet. Förpackad generell kunskap i stora moduler, typiskt klassrum eller elearning, blir mindre användbar. Varje situation är unik och storleken på modulen måste vara i minuter om lärandet skall passa in i arbetet.

Det här har gett upphov till ett nytt fenomen som kallas "microlearning". Janet Clarey från Brandon Hall beskriver microlearning på det här sättet:

  • Hanterar situationsberoende kunskap (t.ex. en viss variant av en produkt som används på ett visst sätt)
  • Saknar formell struktur (t.e.x typisk lektionsstruktur)
  • Tas fram av användarna själva
  • Använder internet media
  • Hanteras inte formellt

Den här typen av moduler är mest viktig för organisationer med hög förändningstakt. Det fungerar bättre för kunskapsarbetare men kanske mindre bra för hantverkare. Typiska verktyg för produktion är twitter, screenr podcasts m.m.

SUN Social Learning Exchange

Ett exempel på microlearning är "SUN Social Learning Exchange" som ser ut ungefär som Youtube. Tanken är inte att ersätta ett LMS utan att öka kunskapsflödet, d.v.s att få ut de erfarenheter och kunskaper som många i organisationen besitter.

Miljön gör det enkelt för användare som besitter kunskap att själva uttrycka sina erfarenheter. Toppsäljarna har t.ex. egen webkamera och alla kan lätt spela in t.ex. prat till en PowerPoint eller en skärminspelning. De sociala funktionerna hjälper till med sådant som metadata, populäritet, kommentarer och annat som gör innehållet lätt att hitta.

Maktskifte

Det här är ett exempel på maktskifte när det gäller kunskap. För 10 år sedan var det bara expertens kunskaper som via pedagogen och andra specialister kunde förmedlas, oftast efter månader av utvecklingstid. Med Rapid eLearning ändrades initiativet så att experterna själva, utan proffsen, kunde förmedla kunskaperna, nu efter veckor. Med microlearning har initiativet förskjutits ända till oss användare. Den som har en lösning eller erfarenhet kan förmedla den, oftast bara efter minuter eller timmar.

Utbildningsavdelningens stora utmaningar

De förändringar som sker nu påverkar utbildningsorganisationen. Tony O'Driscoll gör den här summeringen:

  • Bara 15 % av anställdas prestationer beror på lärande, resten beror på process etc.
  • Bara 15% av lärandet beror på formellt ordnat lärande.
  • Bara 15% av kunskaperna i en kurs överförs till prestationer i jobbet.

Vad blir det här, 3%? Så mycket påverkar utbildningsfunktionen hur väl de anställda klarar sina uppgifter. På det kan vi lägga på att allt färre går på klassrumsutbildningar och att avhopp från eLearning kurser typiskt är 60-80%.

Andra problem är bl.a att de processer som finns, t.ex. ADDIE, tar för lång tid och egentligen bara fokuserar på generella baskunskaper, inte så mycket på den komplexa och varierade värld där eleverna tillämpar sin kunskap i arbetet.

Utbildning bara kostnadspost?

Så vi som utbildare har alltså ganska marginell inverkan på hur bra våra anställda kan göra sina jobb. De flesta organisationer har också satt sig en situaton där man inte kan visa på nytta i veksamheten, utbildningen blir bara en kostnad som behöver minskas och rationaliseras. Idag gör vi också ett bra jobb med att sänka kostnaderna; lärarna är outsourcade, administrationen sker med LMS, elearningen är Rapid etc.

Quinn trycker på att vi som utbildare måste bredda vår uppgift, inte bara till att supporta det informella lärandet, utan också till att aktivt supporta de anställdas prestationer.

Vill vi undvika marginalisering måste vi också söka oss närmare de anställdas prestationer. Hur kan vi bidra till lättanvända processer, gränssnitt etc? Hur kan vi med vår pedagogiska kunskap bidra till att bygga in instruktioner och stöd i processerna? Hur kan vi bidra till att stötta de anställda i att kommunicera på ett effektivare sätt.

Laura Overton från Towards Maturity ger avslutningsvis en mindre uppmuntrande bild av utbildningsavdelningarna. Enligt deras forskning är de flesta som jobbar inom utbildning mindre medveten om möjligheten med web 2.0 (t.ex. forum, blog och wik) än vad övriga anställda är. Mindre än hälften är medvetna om möjligheterna och ännu färre använder själva teknologierna.

Det är inte heller utbildningsorganisationen som driver användandet av nya lärteknologier. Bara 10% av de anställda hävdar att de blivit influerade av utbildningsorganisationen. Långt fler, 60%, av kollegor och 25% av chefer.

Framgångsrika utbildningsavdelningar

Towards Maturity gör bl.a. bedömningar av framgångsrika utbildningsorganisationer, d.v.s. sådana som faktiskt lyckats bygga in lärandet i arbetet och har en påverkan på verksamhetens resultat. Här är några kännetecken:

  • Har ett arbetssätt som kan koppla verksamhetens mål till det lärebjudanden som ges.
  • Är flexiblare när det gäller tid, plats och format på det lärande som erbjuds.
  • Har ett tydligt jobbfokus och är engagerade i andra avdelningarnas aktiviteter, t.ex. processutveckling, informationstjänster, knowledge management.
  • Är starka på intern kompetensutveckling inom kritiska områden som informellt lärande, collaboration/samarbete, performance support m.m.
  • Säkerställer engagemang genom kommunikation med viktigt intressenter.
  • Demonstrerar värdet av investeringar genom att samla feedback, utvärdera och kommunicera resultat och framgång.

Summering

Det var i mitt tycke en lärorik webkonferens, som befäster mycket av det som redan tidigare gått att läsa i ovan nämnda presentatörers bloggar (eller i min egen).

Sedan får jag säga att själva formatet på konferensen var mycket intressant. Jag kan själv jämföra med Promisedagen nyligen, där ett stort antal företag rev av sina presentationer under stor tidspress, väldigt sällan med åhörarinteraktion  och utan en i egentlig mening kvalitativ diskussion.

Under Learn Trends 2009 var 50% av den talade tiden diskussioner. Det som var mest frapperade var den otroligt livliga diskussionen som pågick parallellt i chatten.

Det får mig att undra följande....finns det underlag för ett webinar av den här typen i Sverige? Ett seminarium där vi från Svenska organisationer diskuterar våra unika utmaningar? Skicka gärna ett mail om du är intresserad av ett sådan webinar.

Posted at 18:58 by Johan Skoglöf | Category: eLearning 2.0 | Permalink | Email this Post | Comments (0)

2009-06-16

SharePoint i lärande organisationer
Det är spännande att se hur idéerna kring Learning Portals börjar ta form. En av de mest tongivande inom e-learningsfären är Tony Karrer. Han driver en mycket läsvärd blog (http://elearningtech.blogspot.com/). Tony stod i början av mars värd för ett web-seminarium på temat SharePoint i lärande organisationer. I den här bloggartikeln tänker jag kort referera och summera seminariet.
Det var en ganska diger lista med talare på seminariet allt från Thomson Reuters, Abu Dami Woman’s College, Tele-Atlas till mer namnkunniga som Intel, HP och Microsoft. Gemensamt för de flesta företagen var att de är stora i sin respektive bransch med användare decentralicerat, ofta i olika länder.
 

Thomson Reuters
Först ut var Michael Palko från Thomson Reuters. Thomson Reuters levererar vital information till personer i beslutsfattande position. TR har mer än 50 000 anställda. De använder SharePoint  som en Learning Portal  för att dela erfarenheter mellan olika avdelningar inom deras Healthcare University. Genom att dela med sig av sina personliga erfarenheter, har Thomson Reuters lyckats skapa en portal där anställda hämtar information och lär sig nya saker. Eftersom Thomson Reuters redan använde SharePoint i andra delar av koncernen var det naturligt att använda SharePoint för att bygga deras Training Space. Viktiga parametrar var möjligheten att spara mediafiler, samarbeta och dela information. Han talar om att de försöker ge stöd för så stor del som möjligt för det informella lärandet. Många menar att det formella lärandet i dag bara är 20 %. Ett resonemang som Michael också lutar sig mot.
Vilka  verktyg har de då på Learning Portal för att stötta det informella lärandet? De använder diskussionsforum, de läser in data från hur användarna använder systemet och presenterar den som varit inne mest på förstasidan i portalen. Kalendrar visar datum för nya releaser, de länkar till Articulate kurser i andra delar av Intranätet. Vidare har de kopplat på Google-verktyg för att skapa RSS-flöden och sökmotorer. RSS-flöden används dels så att användaren kan prenumerera på nyheter, dels läser portalen in intressanta RSS-flöden från externa källor. De har också ett POD Center där man kan ladda ner produktöversikter med mera .
Han är tydlig med att säga att deras Training Space inte ersätter annat kursmaterial  utan snarare att Training Space ska ses som ett komplement. Portalen länkar därför direkt till deras CRM system, tidrapportsystem och reseräkningssystem. Han säger att de jobbar mycket med att få portalen att bli ett nav för användaren.

Intel
Nästa presetatör var Allison Anderson, Manager Leadership Learning Environments på det inte inte helt okända företaget Intel.
Nästan det första hon säger är att de har tittat på nya vägar att stötta det informella lärandet. Lite bakgrundsfakta är att Intel har 80 000 anställda och lutar sig mot frivilliga lärare. Dessa frivilliga lärare finns överallt i organisationen och håller utbildningar  som del av sina jobb. På HR har man insett att dessa extremt decentraliserade lärare behöver en samlingspunkt. Både för att kunna träffas virituellt och utbyta erfarenheter men också för att kunna nå det officiella  kursmaterial. 
 
Higher Colleges of Technology Abu Dhabi
Nästa talare, Tim Smith började som engelsklärare på Higher Colleges of Technology Abu Dhabi. Han säger att de har ca 2000 studenter. 2006 ombads han att skapa en site i SharePoint. Han var novis på området och pratar om ”brant inlärnigskurva”. I dag jobbar han både som implenetatör och undervisar andra lärare i SharePoint. Han beskriver sen förutsättningarna: en personal på 250 personer, 150 fakulteter, ca 2000 studenter och ca 500 SharePoint-siter. Demografin är spretig med 40 olika språk, olika tekniska nivåer och naturligtvis olika åldrar. Han anser att en av de stora utmaningarna varit att få folk att dela kunskap och anamma ett Web 2.0 tänkande. För att överkomma problem med denna hetrogena grupp mäniskor som saknar 2.0 tänkande har Tim satsat på en rad olika strategier. Först har de använt sig av ”showcase champions” där både bra siter och människor som använder SharePoint för sina kurser, uppmärksammas. På detta sätt lyckas de korsbefrukta kurser och lärare från olika fakulteter och därmed snabbt visa hur SharePoint kan användas i den dagliga undervisningen. De genomför små minilektioner som snabbt visar hur SharePoint underlätter det dagliga arbetet.
 
 
HP
Näste man på plan är HP med Kevin Kussman i spetsen. Här är angreppssättet ett annat. HP ser helt enkelt ett tydligt affärsbehov av att införa 2.0 element  i sina marknadsprogram. Det är inte bara frågan om att marknaden identifierat ett behov, HP anser att marknaden kräver ett införande av 2.0 aktiviteter i sina utbildningsprogram på marknadssidan. Detta har gjort att det blivit en central fråga på HP och behandlats därefter. Programmet är fortfarande frivilligt men fler och fler visar intresse och man hoppas snart kunna nå ut till hela marknadsorganisationen och därmed göra programmet obligatoriskt.
Främst har de satsat på virituella klassrum och en Community där eleverna kan öva och praktisera sina färdigheter. I Communityn finns en Wiki, Marknadsblogg, ett diskussionsforum, sociala bokmärken, rapid e-learning som är skapat av användarna själva, kursscheman samt dokumentlistor. Den rapid-elearning som finns  skapas av experter i form av PowerPoint. Sen tar Kevin och hans kollegor vid och gör kurser med hjälp av Articulate som därefter publiceras på webbplatsen.
De har lagt mycket tid på att sudda bort det "trista" Microsoft-utseende som de ine är så förtjusta i. De har använt ett fliksystem längst upp på siten för att strukturera upp allt innehåll. Flikarna leder till wikin, kursern och bloggen med mera. De använder element som är utvecklade direkt av HP. Bland annat nämner han HP bookmarking server och Hpedia som är ett verktyg för att jobba med wikis.
Kevin avslutar med att de på kort tid gått från 300 till 1500 användare, spridda  över hela världen.
 
Avslutning
När man lyssnar på seminariet slås man av skaparkraften och den stora variationen på lösningar. Många funktioner går att bygga direkt i SharePoint, andra funktioner får man hämta från annat håll eller bygga själv men helt klart är att det går att bygga avancerade lösningar med SharePoint.
 
Det var i stort ett sammandrag av webinariet. Ytterligare några föredragshållare fick komma till tals bland annat Microsoft som tyvärr inte hade så mycket att komma med. Lyssna gärna på hela webinariet på Tony Karrers blog.
 
Posted at 13:16 by Gustaf Sylvin | Category: eLearning 2.0 | Permalink | Email this Post | Comments (0)

2009-04-24

Vad är lärportaler?

Det formella lärandet står oftast bara för 10-20% av det totala lärandet. Utbildningsinsatser och kursportaler (LMS) ger därför bara ett marginellt stöd i de anställdas kompetensutveckling.

En lärportal syftar till att stötta en större del av det lärande som krävs i arbetet. Lärandet flyttar från att ha varit en separat aktivitet till att bli något som är mer integrerat i verksamheten.

Utbildning som separat aktivitet

Så är det ofta. Lärandet är separerat från arbetet. Kanske t.o.m. i en egen byggnad. Kurser utvecklas från ett ämnesperspektiv, precis som i skolan. Excel, Projektledning, Säkerhet, Produktkunskap etc. Väldigt lite relation till specifika kompetensbehov olika jobbroller har när de genomför olika arbetsuppgifter. Paradigmen är att det går att stuva in kunskap under säg 2-3 dagar som sedan skall kunna plockas fram senare och tillämpas i arbetet.

Det här är inte ett effektivt sätt att stötta de anställdas prestationer:

Utbildning som del av verksamheten

Varför inte flytta lärandet till arbetet? Bygg in så mycket stöd som möjligt i företagets arbetssystem och i intranätet. Se till att innehållet är anpassat till unika jobbkrav istället för att vara generella ämnen. Stycka lärmodulerna i mindre delar så att de bättre passar in i arbetsflödet. Använd inte bara föreläsning som metod, understöd samarbete och kunskapsdelning.

Det är vad Lärportaler handlar om.

Lärportalen

Tänk dig en sajt på intranätet som tillhandahåller kunskap beroende på vilken arbetsuppgift du utför. Det kan ske genom att du själv väljer en viss del av sajten, eller så anpassas sajten automatiskt efter din roll.

På sajten finns länkar både till traditionella kurser men framför allt till mindre lärmoduler uppdelade efter de arbetsprocesser du utför. Här finns också den information du behöver när du skall utföra din arbetsuppgift. Du vet, informationen du får lägga timmar på att hitta. De viktigaste och mest kritiska dokumenten, beskrivningarna och verktygen ligger organiserade efter arbetsuppgifter. Alla länkar är beskrivna så att du snabbt kan värdera informationen. I början är de sorterade efter vad en erfaren användare tycker är mest kritiskt. Med tiden påverkas det av antalet visningar och användarnas betyg.

Slutligen inkluderar sajten snabb access till alla experter, möjlighet att ställa frågor, diskussionsforum, wikis och andra möjligheter för att dela erfarenheter och kunskaper.

Definitionsproblem?!?

Som alltid med en ny företeelse, så måste man kalla den för något. Jag kallar den för ”lärportal”, även om jag vet att det är namnet för många klassiska kursportaler eller LMS. Utvecklingen sker ju inte riktigt i Sverige, så namnen blir engelska. Learning Portals är vanligt, liksom On-Demand Portals och Personal Learning Environments. Det viktiga är meningen: en portal som tillgängliggör lärande och stöd för ett jobb/uppgift i nära anslutning till arbetet.

Poängen med en lärportal

Några av de egenskaper och fördelar du kan uppnå med en lärportal är:

  • Den är tillgänglig och sökbar på intranätet, länkad från system och processer.
  • Den är helt inriktad på att stötta ett jobb eller en arbetsuppgift.
  • Den kortar tiden till kunskap och tillämpning genom att vara relevant för arbetet, länka till den mest värdefulla informationen, göra det enkelt att värdera information etc.
  • Den minskar tiden att stänga kompetensgap genom att utnyttja lärmoduler och information som redan finns.
  • Den minskar kostnaden genom att återanvända både interna och externa lärmoduler och information.
  • Den minskar kosntad och ökar relevans genom att tillåta och uppmuntra att användarna själva bidrar.

Ett exempel - Författarverktyg

Här kommer ett exempel från min egen värld - Snabba författarverktyg för eLearning. På mitten av 90-talet var jag ansvarig för ett författarverktyg som vi sålde relativt framgångsrikt. Det var ett typiskt mallbaserat författarverktyg, med inbyggd databas. Det vi idag skulle kalla LCMS (Learning Content Management). Stödet till kunderna såg ut så här:

  • Gränssnittet var helt eget och därför inte intuitivt.
  • Kunden fick komma till oss för en 3-dagars kurs.
  • Kunden fick ringa till oss när han behövde hjälp.
  • Ändå sålde vi många konsultdagar för att få kunden att komma igång.

Resultat

3-5 dagars lärledd träning för att komma upp i ”produktionsfart”. Svårt för sällananvändare eftersom det inte fanns så mycket inbyggt stöd.

Ett verktyg från idag

Idag rekommenderar vi gärna Articulate som författarverktyg. Motsvarande stöd ser ut så här:

  • Gränssnittet bygger på PowerPoint och är intuitivt.
  • Ovana PP användare får ca 3 timmars lärarlett stöd.
  • Korta pedagogiska skärminspelningar kan nås från PowerPoint. Ersätter läraren.
  • Förutom omfattande FAQ, Help och ”KnowledgeBase finns en blog som ger mycket tips och tricks.
  • Mycket levande diskussionsform som ger svar på många frågor.
  • Online support för problem

Resultat

0-3 timmars lärarlett stöd. En supportsida (lärportal) som erbjuder stöd att kontinuerligt utvecklas och ger svar på probem direkt. Möjligt för sällananvändare att använda verktyg.

Slutsats

Exemplet må vara lite specifikt men belyser klart den förändring som skett på 10 år. Från att det var självklart att man behövde gå på kurs för att lära sig en programvara till att vi i princip kan kasta oss på motsvarande programvara direkt idag. Den ger också exempel på en ”lärportal” som stöttar dig från novis till expert med hjälp av korta lärmoduler, instruktioner, frågor & svar, erfarenhetsdelning m.m. (du kan titta själv på deras supportsida).

Delarna i en lärportal

En lärportal kan organiseras på olika sätt efter vilket behov den skall stötta. Ovan såg du exempel på att stötta kunder. En portal för säljare skulle se annorlunda ut.

Organsation

Det viktigaste med lärportalen är jobbfokuset. Därför bör det finnas en tydlig avgränsning. Det kan vara en process (t.ex. sälj) eller en produkt. På toppnivå delar du sedan in lärportalen efter t.ex. affärsflöde (marknad, sälj, installation, service, etc.) eller för olika jobb. Det som skapar värde på lärportalen är relevansen av informationen för ett visst jobb.

En annan dimension att ta hänsyn till är användarnas erfarenhet. Det skall vara tydligt att komma åt moduler som är till för lärande (bygga grundfärdigheter), support (stötta mig i uppgiften just nu) och kunskapsdelning (spridning av erfarenheter).

Innehållet

Det absolut viktigaste med innehållet är att det skall stötta vissa jobb och vissa arbetsuppgifter. Det är alltså inte en plats för en massa bra-att-ha resurser. Företaget kan också ha flera lärportaler.

Sedan finns det 3 viktiga faktorer som styr vilket innehåll som finns med:

  • En gap-analys, d.v.s vetskapen om vilka specifika kompetenser som krävs för ett jobb eller uppgift och var kompetensgapen finns.
  • Ämnesexperten (eller hellre den vane användarens) bedömning av vilket innehåll som är kritiskt.
  • Återkoppling från användare, t.ex. antalet visningar eller betygsättning av innehållet.

Ett skifte i tankesätt är också att huvudmetoden nu inte är att sätta sig och utveckla kurser, t.ex. eLearning för att möta gapen. Det första alternativet är att återanvända det som redan finns. Finns det redan utvecklade lärmoduler vi kan använda? Kan vi länka till de mest kritiska delarna i manualen? Finns det inspelade webinars att använda? Vad finns externt? YouTube, SlideShare, Communities etc. Det finns mängder med externa resurser.

Genom att intevjua experter och tidiga användare kan vi snabbt få upp ett grundläggande kompetensstöd. Utveckling av innehåll kommer i andra hand. I de flesta fall pratar vi här inte om stora kurser och dyr eLearning. Majoriteten av innehållet kommer att vara korta presentationer med ljud, Rapid eLearning, skärminspelningar, video, podcast skapat av experter eller vana användare.

Verktygen

Det är inte bara innehållet i sig som ger värdet. Det är inte en envägskommunikation från dig som expert till användarna. Lika viktigt är att det finns verktyg som stöttar att snabbt hitta, tillämpa och bidra med innehåll. En poäng är att kunskapen på lärportalen växer i takt med användandet.

Några exempel kan vara:

  • Anpassning till användarprofiler, d.v.s att innehållet anpassas efter min profil.
  • Kraftfulla verktyg för sökning och organisation av innehållet.
  • Enkelhet att lägga till länkarna och skapa beskrivande metadata för varje objekt.
  • Funktioner för att spåra antal visningar, användarbetyg och kommentarer.
  • Möjlighet för användare att posta kunskaper, t.ex. diskussionsforum, wikis och bloggar.

Det här är funktioner som redan finns i många verktyg som används för intranät, t.ex. Microsoft Sharepoint. Själva systemet behöver alltså inte innebära en ny kostnad. Att sätta upp själva sajten för lärportalen är inte heller ett stort arbete. Det är också funktioner som kan ingå i en del LMS. Flera av de Open Source LMS (utan kostnad) som vi brukar tala om klarar mycket av detta, bl.a. Moodle. Risken är dock att du bygger upp ännu mer innehåll i ett system som ligger utanför ditt intranät.

En sido-effekt: utbildningskostnaderna minskar

En sidoeffekt är att investeringarna för utbildning sjunker. Istället för eLearning som är dyrt att utveckla eller klassrum som är dyrt att leverera, skapas materialet av användarna själva. På det sättet garanteras att materialet blir relevant. Det material som skapas är oftast kortare moduler, gjorda med snabba verktyg, t.ex. Articulate, Captivate eller videos i YouTube. Mindre energi behöver göras bl.a på övningar för att stötta memorering, eftersom modulerna är korta. P.g.a av att det är arbetsuppgiften som driver användandet behöver också mindre energi läggas på att motivera eleven att ta sig igenom materialet.

Att motivera elever och att stötta memorering är ju oftast de två faktorer som driver upp kostnader i manus, media och interaktion.

En ökning av användarstödet

Ersätter lärportaler traditionella kurser och LMS? Svaret är nej. Det handlar istället om en utökning av det stöd vi ger till användarna. I bilderna nedan är y-axeln kunskap och x-axeln tid. Vi visar hur en användare går från nybörjare till expert. Den formella delen stöttar oftast bara den som är nybörjare, som behöver mycket instruktion för att klara arbetsuppgiften. Eftersom utbildning är en punktinsats försvinner också kunskapen om den inte används. Det vi gör med lärportaler är att utvidga stödet genom att också tillhandahålla stöd ”just-in-time” när användaren väl börjar arbeta med sina uppgifter. Genom att samla och sprida erfarenheter och mer avancerade kunskaper skyndar vi också på användarens utveckling mot att bli mer driven med sina arbetsuppgifter.

Avslutning

Ovanstående är mycket egna tankar och observationer. Vill du läsa lite vad andra säger om lärportaler kan du börja med artikel Building a Learning Portal på eLearning Weekly eller Using Sharepoint på Tony Karrers blog.

Vi kommer att fortsätta skriva om lärportaler, bl.a. en artikel från verkligheten, från ett stort svenskt företag använder lärportaler samt en artikel om hur du gör för att bygga upp en lärportal.

Som vanligt vore det kul med kommentarer. Klicka på länken ”comments nedan”.

Posted at 14:46 by Johan Skoglöf | Category: eLearning 2.0 | Permalink | Email this Post | Comments (0)

2008-01-18

eLearning 2.0 - genombrottet för det informella lärandet!

Är eLearning 2.0 bara en ny teknologihajp? Eller, finns det förändringar i vårt sätt att lära oss som lett fram till verktyg som Wikis, Bloggar och RSS? I den här, något långa, artikeln får du vet mer om vad eLearning 2.0 innebär. Vi diskuterar också konsekvenserna för hur vi utformar våra kompetenslösningar. Vår åsikt är att eLearning 2.0 förflyttar tyngdpunkten från att skapa långa kurser till att utveckla och stötta det informella lärandet.

Rent tekniskt handlar eLearning 2.0 om tillämpningen av Web 2.0 för lärande, d.v.s. Bloggar, Wikis, Sociala nätverk, RSS, Podcast, m.m. Utöver det brukar man säga att eLearning 2.0 innebär:

  • Att initiativet för lärandet helt ligger på elevens sida.
  • Att eleven själv är med och skapar innehållet.
  • Att innehållet ofta skapas tillsammans med andra.
  • Att internet används som lagringsplats för kunskap (snarare än våre eget minne)

Som ett eget begrepp var det bloggaren Steven Downes som 2005 först myntade begreppet.

Med eLearning 2.0 hart vi tagit ytterligare ett steg bort från synen att det är experterna som styr VAD och HUR vi skall lära (expert=ämnesexpert, lärare, pedagog, designer, manusförfattare etc.). Initiativet till lärande ligger helt på vår sida och motiveras av våra intressen, vad jobbet kräver etc.

Det är också ett stort steg i att adressera det informella lärandet, vilket enligt många undersökningar står för 80- 90% av den kunskap vi använder i arbetet. Bakom den ökande andelen informellt lärande ligger trender som:

  • Den allt större kunskapsmängd vi behöver hantera.
  • Den allt kortare livslängden på kunskap.
  • Allt mer stöd inbyggt i datorerna för att stötta vanliga arbetsuppgifter.
  • Allt mer kunskap lagrat och lätt tillgängligt via datornätverk.

Speciellt de två senare punkterna påverkar hur vi lär. Att traggla minnesramsor som förr i tiden eller lära mängder med fakta blir onödigt, eftersom den istället finns tillgänglig när den behövs via våra fingertoppar.

Detsamma gäller "hur- man-gör" kunskap, d.v.s. färdigheter. Allt mer styrs ju numera av skärmar och av programvara som oftast stöttar oss i utförandet av våra arbetsuppgifter. Utvecklingen inom områden som användbarhet och prestationstöd (Performance Support Systems) har gjort mycket för att minska behovet av utbildning.

En egen reflektion är att jag under hösten lärt mig Vista och Office 2007, direkt i arbetet, utan någon utbildning, något jag tror många gjort. Man brukar kalla den här trenden workflow learning, d.v.s att allt mer lärande sker under utförande av själva arbetsuppgiften. Det skall jämföras med synen att vi skall lära allt långt innan vi utför arbetsuppgiften. Hälften av er kanske minns värnplikten, där meningen var att vi med hjälp av överinlärning skulle minnas hur man utförde sina uppgifter om det skulle behövas i framtiden. I verkligheten hade i varje fall jag nästan glömt allt vid repövningen några år senare.

I en nyligen publicerad artikel här på bloggen diskuterar vi framväxten av en ny inriktiktning inom pedagogiken, Konnektivismen, som svarar mot de nya kraven på lärandet. Där förklarar vi mer om det förändrade lärandet i den "digitala eran".

De verktyg som räknas som eLearning 2.0 är:

  • Verktyg för att tillsammans publicera information och kunskap enklare: Bloggar, Wiki's och mediadelning typ Youtube.
  • Verktyg för att göra information mer tillgänglig som taggning med metadata, RSS och PodCasts.

(Ett tips! Du som redan känner de här verktygen kan hoppa vidare till slutet av artikeln där du kan läsa mer om utvecklingen från eLearning 1.0 till 2.0 samt konsekvenserna för det informella lärandet och verksamheten.)

Bloggar

En blog har funktioner som gör det enkelt att publicera inlägg med text, media och länkar. De flesta bloggar är som dagböcker där en person dokumenterar sina åsikter. Det är också vanligt att experter inom ett område publicerar sig via en blog, t.ex. som Tony Carrer (en av de just nu mest besökta inom eLearning).

En blog har också inbyggda funktioner för att enkelt lämna kommentarer, skicka mail till författaren, kategorisera inläggen och för att prenumerera på uppdateringar (RSS).

För lärande är det främst ett verktyg för att att få tillgång till och kommunicera med experten.

Två av de vanligaste verktygen är Blogger och Wordpress.

Wiki's

Om en blog fortfarande innebär begränsat delatagande hos eleven, som egentligen bara kan läsa och kommentera det som står, så innebär Wiki'n att alla (med tillstånd) kan delta i författandet och kunskapsutvecklingen.

Wikin ger möjlighet för alla  deltagare att redigera och tillsammans bygga upp en text (med media och länkar) inom ett område. Det kan också finnas funktioner där flera personer skall godkänna en ändring innan den publiceras fullt ut.

Wikis är vanliga inom kunskapsintenvisva områden som t.ex. utvecklingsavdelningar där man dokumenterar det som kommer fram inom arbetet. Det är också vanligt att använda inom projekt- och temaarbeten.

En Wiki är också en uppslagsbok. På kort tid har Wikipedia blivit den mest använda "skolboken". Vill du skapa en Wiki finns det färdiga tjänster som t.ex. EditMe eller OpenSource som MediaWiki. Det ingår också en Wiki-funktion i Windows Sharepoint Services 3 som många redan har på sina servrar.

Syndikering

RSS (Really Simple Syndication) är egentligen ett sätt att abonnera på information. Det kan handla om websidor, bloggar, Wikis, Sharepointlistor eller annat. Problemet med internet är ju att trots att det finns en massa nyttig kunskap, så försvinner den i mängden och i vår stressade vardag blir det inte alltid av att vi hinner leta efter den.

Med en RSS-läsare abonnerar vi på kunskapen så att den kan presenteras för oss på enkelt sätt, t.ex. varje gång vi öppnar vår internetläsare eller som meddelanden i Outlook. Det gör det lättare att se när ny kunskap finns att läsa.

Det finns mängder av läsare, men frågan är om det är lönt att lägga energi på att installera en läsare, när det redan finns i Outlook och Google.

Att lägga in prenumeration på ett par viktiga bloggar eller nyhetssidor på iGoogle är ett effektivt sätt att höja sitt lärande inom sin profession.

Ett alternativ för att öka synligheten av de utbildningar företaget erbjuder. Låt eleven prenumerera på uppdateringar inom ett område. På det sättet kan man "pusha" ut viktiga utbildningar direkt i elevens mailbox.

Sociala bokmärken

Ett problem med att söka på webben är den stora mängden träffar och att hitta det man verkligen behöver. Bokmärken hjälper till att kategorisera de sidor vi hittat, men bokmärken är vanligtvis låsta till en dator. Nu finns dock ett antal nya verktyg som del.icio.us och Google Bookmarks som tillåter att dina bokmärken ligger på en websida och alltså är tillgängliga från överallt.

Du har nu också möjligheten att lägga till metadata för länkarna, vilket skapar bättre möjligheter att organisera och hitta dina länkar Slutligen kan du publicera dina metadata och länkar och på det sättet nyttja hur andra har sökt och hitta liknande sidor till den du sökt.

Delning av media

Både Wikis och program som del.icio.us handlar om att dela med sig och tillsammans bygga upp kunskap inom ett område. På samma sätt finns det ett antal sajter som delar media.

Youtube är kanske den mest kända sajten. Här delar du med dig av dina videos och hittar miljontals videoklipp inom allt. Det finns mängder av videos inom lärande, se nedan sökningen på "Learning guitar", över 3.000 träffar.

Youtube har också verktyg för metadata, betygsättning, kommentarer och "liknande klipp" vilket underlättar när du skall hitta rätt video.

På samma sätt finns Flickr för att dela bilder och SlideShare för att dela presentationer. En sökning på "learning" gav 13.000 träffar. Presentationerna har många gånger inspelat ljud och fungerar då som korta lektioner.

Sociala nätverk

Verktyg för sociala nätverk är kanske mest kända via MySpace och Facebook. Här finns verktygen för att bygga nätverk och kommunicera med ditt nätverk, oftast av privat karaktär. Motsvarigheten i affärsvärden heter LinkedIn. Den bygger på pincipen "jag har en vän som känner en kille som..." Genom att bara koppla ihop mig med 8 personer i mitt eget nätverk fick jag 27.000 namn som jag kan be att bli introducerad för. Även om huvudsyften med den här är att hitta kunder, leverantörer och kompetenser att rekrytera så finins det också funktioner för att hantera frågor till nätverket.

PodCasting

Med Podcasting menas två saker, dels att man använder en mobil enhet, vilket inte måste vara iPod som namnet antyder, utan alla enheter som kan hantera ett RSS-flöde, vilket är den andra delen i Podcast. Tanken är att du prenumerar på ett RSS flöde som vanligen är ljudfiler, men också kan vara video, bild, pdf etc. Du behöver då en RSS-läsare i din mobila enhet. För iPoden används iTunes, två andra vanliga läsare är Juice och Doppler.

Podcasting innebär att lärandet blir än mer tillgängligt. Du kan nu lära dig under en resa eller när du sitter hemma i soffan.

Många företag använder Podcast i sitt lärande, t.ex. för säljare. Det finns också Universitet som ger ut mängder med kurser. T.ex. "Stanford on iTunes U".

Från eLearning 1.0 till eLearning 2.0

eLearning var i sin start mycket en förflyttning av klassrummet/läroboken till datorn. Stora kursmoduler, ofta på flera timmar. En färdig väg genom materialet som inte gick att avvika från. Ofta en grundidé att eleven behövde motiveras med hjälp av roliga bilder, konstruerade interaktioner och spel m.m. Platsen för lärandet var inte sällan en speciellt avdelad datorsal, gärna i kombination med en lärare som stöttade.

Kurserna var oftast väldigt omfattande. "Det är bra för att skapa bakgrundsförståelse för eleven", tyckte kursskaparna utan att fundera allt för mycket vad det var eleverna egentligen behöver när de skulle lösa sina arbetsuppgifter.

Mellantingen har vi levt med ett tag. Lärobjekten, de mindre modulerna på 15-20 minuter, ofta utvecklade runt ett separat lärmål, t.ex. en arbetsuppgift som skall utföras. Kurserna har också i samband med LMS/SCORM blivit betydligt mer öppna och kan bestå av en mix av lärobjekt och andra aktiviteter som te.x. en webkonferens.

Synen på utveckling har förändrats med ett ökat fokus på kortare utvecklingstider och mindre moduler skapade direkt av ämnesexperten. Rapid eLearning som vi skriver mycket om här på vår blog. Vi talar också om "just-in-time learning". Plasten för lärande är arbetsplatsen snarare än datasalen. Lärmodulerna tar vi när det finns luckor och vanligen inför en viktigare uppgift.

För en del av våra kunder är det inte så viktigt att lärmodulerna ligger i ett separat LMS och att lärandet övervakas med tester, speciellt när det gäller att lära sig t.ex. rutiner och programvara. Lärmodulerna ligger i stället direkt på supportsidan eller i intranätet. Det som är typiskt för de här lärmodulerna är avsaknaden av den klassiska lektionstrukturen, vars komponenter är till för att skapa motivation, hantera arbetsminnet och underlätta tillämpning i verkligheten.

När motivationen kommer av att eleven just är i färd med att utföra uppgiften och innehållet är så litet så att det är lätt att smälta, då försvinner också behovet av ett ordentligt lektionsformat.

eLearning 2.0 är en fortsättning på den här trenden. Skapandet av lärmaterialet är ytterligare förskjutet från läraren till experten till eleverna själva. Modulerna är nere i minutrar och görs under genomförande av arbetet

Så här kan man beskriva utvecklingen från eLearning 1.0 till eLearning 2.0. (Fritt översatt från Tony Karrer)

E-Learning 1.0 E-Learning 1.3 E-Learning 2.0
Huvudsakliga komponenter Kurser, LMS, författarverktyg Lärobjekt/guider, LCMS, verktyg för Rapid eLearning Wikis, sociala nätverk och bokmärken, bloggar, syndikering (RSS)
Vem har inititativet? Pedagogen, manusförfattaren Eleven Användaren
Författare Manusförfattare Ämnesexpert Användare
Tid för att lära en modul 60+ minuter 15 minuter 1 minut
När? Långt före arbetet, i fall att... Mellan/inför arbetsuppgifterna Under utförande av arbetsuppgiften
Typisk utvecklingstid för 1h instruktion/lektion 300 timmar 50 timmar 5 timmar
Leverans Allt på en gång I flera sessioner När du behöver...
Var finns innehållet? Speciell lärportal, LMS Email, Intranet RSS flöde, community, sökning

eLearning 2.0 och det informella lärandet

Utvecklingen skall inte ses som att eLearning 2.0 ersätter tidigare modeller för lärande. Precis som Radio, Cd och mp3 existerar samtdigt finns det olika behov och situationer som kräver olika modeller för lärande.

Det är fortfarande så att elever som är helt nya till ett ämne har behov av mer pedagogisk stöttning i sitt lärande och kräver mer omfattande kursmoduler för att nå ett avslut som kan tillämpas. Samma krav finns ju också när beslutstider är korta och eleven måste ha sin kunskap i förväg och inte har tid att lära under utförande av uppgiften, t.ex. en stridspilot. Lagkrav, säkerhet eller annan hantering av risker kan kräva att vi får ett kvitto på elevens kunnande innan han kan ingå i verksamheten.

eLearning 1.3 är den typiska vidareutbildningen, en ny produkt släpps, en uppdatering av programvaran, en ny rutin. Eleven har baskunskapen för att m.h.a. en kort modul ta till sig den nya kunskapen.

Slutligen är eLearning 2.0 ett sätt att att stötta och effektivisera vårt informella lärande. Det är en naturlig del av arbetet för den allt mer växande skaran av "kunskapsarbetare": utvecklare, marknadsförare, konsulter, beslutfattare m.m.

Bilden nedan visar hur olika verktyg för eLärande kan användas från att du är helt ny inom en kunskapsdomän tills du är expert. Vägen går via att lära sig grundläggande begrepp, förståelse, förmåga att tillämpa sin kunskap, förmåga att analysera och anpassa kunskapen och slutligen till förmåga att kunna värdera och skapa ny kunskap (d.vs. Bloom).

Det formella och förpackade lärandet passar i början av kunskapsutvecklingen. Med eLearning 2.0 utökas den del av lärandet vi kan stötta, så att även det informella lärandet stöttas.

Konsekvenser för verksamheten

eLearning 2.0 är som synes ovan inte alltid en optimal lösning. Man kan tänka sig yrkesgrupper med höga krav på att följa rutiner och avsaknad av dator i arbetet t.ex. tågförare, vårdpersonal och personal på hamburgerrestauranger.

Samtidigt finns det fler branscher där i princip alla arbetar konstant framför en skärm, kunskapen är kortlivad och kravet på konstant lärande är stort. Jag tänker t.ex. på mångas som arbetar i Kista.

För de här målgrupperna är det ett mycket dyrt sätt att skicka folk till klassrumsutbildningar. Med stora variationer i förkunskaper och yrkesroller är det oftast väldigt liten del av det som förmedlas på kursen som motsvarar det som varje unik elev behöver just i sitt arbete.

Att då i stället satsa på att tillhandahålla och stötta användning av verktyg där användarna tillsammans och styrt av behovet tar fram innehåll är inte bara extremt mycket billigare, utan ger och också betydligt bättre anpassning till verklighetens krav.

Det kan jämföras med välståndet i forna Österopa. Vad hände när initiativet över ekonomin övergick från centralplaneringen till konsumenterna själva?

Posted at 16:25 by Johan Skoglöf | Category: eLearning 2.0 | Permalink | Email this Post | Comments (0)
Vilka verktyg använder utbildningsproffsen?

I en artikel från senaste nummret av eLearn Magazine presenteras en listning över verktyg som tidningens läsare använder (slagsida mot utbildningsproffs). Frågan handlade både om verktyg för eget lärande och för att skapa lärande för andra.

Även om vi pratar om en grupp ganska avancerade användare så är det intressant att se hur lite formell utbildning de använder för egen räkning och avsaknaden av traditionella författarverktyg för eLärande, typ Lectora, Flash m.m.

På toppen av listan hittar vi bl.a:

  • Google Search och iGoogle (hantering av RSS-flöden)

  • del.icio.us. Hantering och delning av bokmärken för effektivare sökning och kategorisering.

  • Wordpress och Blogger för att publicera och kommentera idéer med bloggar.

  • PowerPoint, verkar vara ett basverktyg.

  • AudaCity, ett open source verktyg för ljudredigering kommer högt upp för att det används för att skapa PodCasts.

  • Moodle, det enda LMS som ligger högt upp. Används för att det är fritt och stöttar informellt lärande. Inget kommersiellt LMS hamnar på Top 100.

  • Wikispace kommer högt upp och demonstrerar det ökande intresset för att tillsammans med andra bygga kunskap i Wikis.

  • Youtube , tillsammans med andra websajter för mediadelning som Flickr och Slideshare används flitigt för att hämta, dela med sig och diskutera media.

  • Capitvate och Articulate är de enda kommersiella författarverktygen som kommer med högt på listan.

  • MindManager, verktyget för att skapa Mindmaps, är kanske inte det första verktyg man tänker på, men det kommer med som ett verktyg för att organisera och strukturera kunskap.

  • Högt på listan kommer också SnagIt som vuxit och nu inte bara fångar stillbilder utan hela sekvenser vilka kan editeras och ytterligare förtydligas, nästan i Captivateklass, men mycket enklare att hantera.

De som svarat på den här enkäten är visserligen experter och de som driver branschen, men det är samtidigt tydligt vilket genomslag web 2.0 verktyg har gjort. Samtidigt är det tydligt hur trenden går mer mot enklare verktyg för att skapa innehåll.

Jag själv, som varit med ett tag, minns när vi satt i MacroMedia Director och programmerade skärmsekvenser för IT-utbildning. Nu kan det göras av vem som helst i ett verktyg för under 300 kr med en knapptryckning. Det skapar nya förutsättningar för att stötta lärande som helt säkert kommer att revolutionera både arbetssätt och aktörer i branschen.

Posted at 16:18 by Johan Skoglöf | Category: eLearning 2.0 | Permalink | Email this Post | Comments (0)
Konnektivismen - teorin bakom eLearning 2.0

Begreppet Konnektivism lanserades så sent som 2005 av George Siemens med undertiteln "A learning theory for the digital age". I korthet säger teorin att lärandet i "den digitala eran" i huvudsak inte sker internt hos varje individ utan externt i de nätverk vi ingår i, vare sig det är personer eller datorer. Det är genom att koppla samman och se mönster i de kunskaper som finns i nätverket som lärandet sker, därav namnet Konnektivism.

Det är själva användadet av IT/Internet som har ändrat beteendet för oss konsumenter och elever. Vi är inte längre passiva mottagare av budskap från säljare, läkare, lärare m.m. Vi söker själva efter information och det med allt högre hastighet. Passar inte budskapen så väljer vi blixtsnabbt en annan väg.

Det här får konsekvenser för hur vi lär. Varför skall vi sitta med på en lång kurs när det bara är en liten del vi vill åt. Vem säger att pedagogen eller manusförfattaren lägger upp en sekvens som passar just mig?

Det här gäller i ännu högre grad yngre generationer. Har du nånsin sett dina barn läsa en manual innan de ger sig in i supersvåra (för oss) dataspel? Eller ännu löjligare. Skulle de ta en kurs för att lära sig spela CS (Counter Strike)? Nej de prövar direkt. Kopplar upp sig och får tips, chattar, får tips på bloggar, och vips, så behärskar de det nya svåra spelet till fulländning.

I ett tidigare inslag här på bloggen beskriver vi förändringen från behaviorism till konstruktivism. Konnektivismen är ytterligare ett steg i den trenden. d.v.s från lärarstyrt till användarstyrd och från utbildning som en separat aktivitet till något som är integrerat i arbetet.

Behaviorismen betraktar eleven som ett tomt blad. Med rätt stimuli och återkoppling formar läraren beteendet hos eleven. Behaviorismen har sitt fokus när de flesta arbetsuppgifterna handlade om rutiner och handgrepp. Idag inkluderar allt färre av våra arbetsuppgifter komplicerade rutiner och handgrepp som vi måste läras i förväg. Det mesta sköts med datorn och gränssnitt som drastiskt minskar komplexiteten.

Kognitivismen handlar om hur hjärnan fungerar, hur vi omvandlar våra sinnesintryck till bestående kunskap i långtidsminnet. Det var en teori som kom i början av 70-talet när vi såg att allt fler arbetsuppgifter handlade om kognitiva processer och hantering av information.

Det som nu har hänt är att mängder av kunskap ligger lagrad i nätverk av datorer. Nu kan vem som helst slå upp den senaste forskningen inom de flesta områden. Kunskap som tidigare bara experter bemästrade.

Datorerna har nu tagit bort mycket av behovet att hålla kunskaper och fakta i huvudet!

Idag, med den explosiva och föränderliga kunskapsutvecklingen är det allt mer så att vi måste använda kunskaper som vi inte själva besitter när vi fattar beslut. Mycket av den kunskap vi använder är sådan vi inte själva skapat genom erfarenheter eller lagrat i långttidsminnet.

Det gör att andra kvaliteter blir viktiga. Förmågan att värdera kunskap, att se mönster och relationer i den kunskap vi tar in blir viktigare. Lärande sker när vi ser en ny koppling eller mening i det vi läser. Vi uppnår alltså kompetens genom att etablera kontakter, koppla ihop olika personers erfarenheter eller informationskällor på internet

Lärandet kan då inte längre begränsas till vad en enskild person kan. Eftersom mycket av kunskapen ligger utanför den enskilda personer måste lärandet ses över hela organisationen. Mängden av kunskap som finns i nätverket, antalet relationer mellan individerna inom organisationen och mot omvärden och hur varje individ i nätverket bidrar med kunskap och nya kopplingar avgör lärandet i organisationen.

För en organisation är detta lika värdeskapande som gårdagens materiella flöden. Att skapa kunskapsflöden där anställda dokumenterar, kopplingar skapas och tillgängliggörs är ett viktigt sätt att bygga värde i en organisation.

Den största utmaningen för alla lärteorier är att kunna plocka fram den mesta relevanta kunskapen när vi skall utföra våra arbetsuppgifter och prestera. Att hålla allt i huvudet vore förstås det bästa sättet att leverera, men med den stora kunskapsmängd som finns idag är det inte längre möjligt. Det företag som då på snabbast sätt via sitt nätverk/intranet kan levera kunskapen till den som gör jobbet, blir morgondagens vinnare.

Posted at 16:05 by Johan Skoglöf | Category: eLearning 2.0 | Permalink | Email this Post | Comments (0)